WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 21 |

Исходя из вышесказанного, необходимо тщательно подойти к процессу формулирования миссии. Сложность в формулировке миссии заключается в том, что она не содержит конкретных цифр. С одной стороны, она должна быть понятной, с другой — задавать общие ориентиры и оставлять место для развития организации. Формулируя миссию, нужно объяснить, почему, во имя какой главной цели, используя какие средства и опираясь на какие ценности, организация хочет достичь объявленных результатов.

Миссия как вневременная цель компании должна формулироваться в форме слогана, с помощью которого пытаются донести главную цель — коротко, эмоционально, емко.

Основные требования к формулировке миссии следующие. Вопервых, миссия должна отличать компанию от конкурентов, вовторых, вдохновлять сотрудников и отвечать на вопрос, во имя чего, втретьих, соответствовать действиям компании.

Следующий этап планирования – это процесс формализации миссии посредством выработки целей. В каждый конкретный момент времени организация стремится к конкретному промежуточному состоянию, которое фиксируется в виде цели. Долгосрочные и краткосрочные цели должны быть достижимыми, измеряемыми, конкретными, совместимыми. Как правило, в долгосрочных и краткосрочных целях формулируются желаемые состояния относительно:

доходов фирмы (прибыльность, рентабельность, доход на акцию);

возможностей развития (производительность, доля рынка, объем продаж, обновление технологий);

клиентов (скорость обслуживания, сокращение жалоб);

сотрудников (оптимизация системы менеджмента, сокращение текучести кадров).

Этапы разработки целей включают анализ текущего состояния фирмы и среды, формализацию миссии (важно предвидение руководства по поводу будущего состояния среды, а не описание случившегося постфактум), разработку на основе миссии долгосрочных и краткосрочных измеряемых целей, средств и ресурсов их достижения, построение иерархии целей.

Следующий этап стратегического планирования – это определение ключевых ценностей, определяющих ориентиры, которые помогут сформировать желательное рабочее поведение персонала, а также его отношение к работе и организации, что в свою очередь непременно повлияет на эффективность реализации долговременных и кратковременных целей в рамках миссии организации.

«Замораживание» закрепление результата.

Этап III. Институализация.

Третий, завершающий, этап формирования организационной культуры – институализация, когда сформулированные миссия, базовые цели и ценности, описывающие новую организационную культуру, ложатся в основу локальных нормативных актов данной организации, регулирующих трудовую деятельность данной фирмы.

В качестве таких документов могут выступать: «Миссия компании», «Кредо компании», «Этический кодекс», «Корпоративный кодекс», «Философия компании», положение о персонале (регулирующее процессы отбора, найма, адаптации; развития; мотивации и стимулирования; оценки и аттестации).

Наиболее популярным документом, институализирующим организационную культуру является «Корпоративный кодекс». Корпоративный кодекс это документ, который формулирует принятые в компании правила поведения и управления, основой которых является построение желаемой корпоративной культуры. «Корпоративный кодекс» для сотрудников призван определить систему взаимодействия с внешней средой и внутри фирмы, а для владельцев компании — стать эффективным средством управления и достижения поставленных целей. Разработка корпоративного кодекса осуществляется последовательно: сначала определяется структура документа, затем определяются процедуры разработки документа, и наиболее важный момент определяются процедуры выполнения положений, сформулированных в документе.

В «Корпоративный кодекс могут быть включены следующие разделы:

1. Миссия.

2. Культура управления: структура компании, организационная иерархия; внутрифирменные коммуникации; коммуникации с внешним миром; кадровая политика; аттестация, стимулирование, социальные гарантии; система служебного роста, система обучения.

3. Культура поведения: стиль управления; система ценностей; фирменный стиль; мифы, легенды, герои; ритуалы (прием на работу, увольнение, праздники и другие корпоративные мероприятия).

4. Процедуры внедрения принятых правил поведения и управления (каналы и средства коммуникаций, мероприятия, обучение, закрепление правил в производственной и кадровой документации).



5. Система контроля за исполнением принятых правил поведения и управления (поощрения, наказания, процедуры разрешения конфликтов).

Некоторые компании ограничивают «Корпоративный кодекс» описанием моральных ценностей, называя такой кодекс этическим. Этический кодекс — свод основополагающих для организации моральнонравственных норм и принципов, процедур их внедрения в бизнеспроцессы организации, а также механизмов контроля за их исполнением. Структура «Этического кодекса» может включать разные компоненты.

1. Миссия.

2. Моральнонравственные ценности.

3. Процедуры внедрения ценностей.

4. Система контроля за исполнением ценностей.

Процесс создание документов, формализующих организационную культуру, официально не закреплен, соответственно, структура и содержание данного документа может различаться. Так, например, А.П. Егоршин [1 Философия организации – это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношения рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации.] предлагает следующую структуру документа, называя его «Философия организации».

1. Цель и задачи организации.

2. Декларация прав сотрудника.

3. Поощрения и зарплата.

4. Качества сотрудника.

5. Условия труда. Рабочее место.

6. Оплата труда.

7. Социальные блага.

8. Социальные гарантии.

9. Увлечения.

Институционализация ценностей позволяет, в свою очередь принятие локального нормативного акта, закрепляющего организационную культуру предприятия может стать основой принятия принятие решения (например, о приоритетных направлениях финансирования, о критериях оценки работы того или иного подразделения), всегда предполагая выбор из ряда альтернатив, которые в текущей деятельности нередко формируются под влиянием ситуативных, скоропреходящих факторов.

Результатом работы по исследованию и формированию организационной культуры должен стать отчет, включающий в себя:

1. Анализ организационной культуры предприятия.

2. Оценка сильных и слабых сторон культуры, ее соответствия целям, приоритетам компании и специфике окружающей среды.

3. Анализ действий, предпринимаемых менеджментом, и инструментов, используемых им для управления культурой.

4. Описание желаемой целевой культуры предприятия.

5. Рекомендации по необходимым изменениям и инструментам управления культурой.

6. План мероприятий по изменению организационной культуры.

Важным результатом работ будет создание готовности сотрудников и ключевых лиц к планируемым изменениям. Кроме того, необходимо создать систему регулярного мониторинга организационной культуры.

Таким образом, процесс управления организационной культурой можно представить в виде последовательных действий: «размораживание» существующей корпоративной культуры – диагностика, исследование; «перевод в жидкое состояние» планирование необходимых изменений; «замораживание» закрепление результата институализация.

На первом этапе мы сталкиваемся двумя основными проблемами. Вопервых, это необходимость сформулировать теоретическое обоснование исследования. Для чего, из множества типологий организационной культуры, которые предлагаются в основном западными исследователями, необходимо путем творческого и критического осмысления моделей выбрать наиболее актуальную классификацию для данной организации. Наиболее подходящей является типология Р. Куинна. Вторая проблема – отсутствие универсальных «пакетов методик». Тот материал, который существует, не обладает высокой валидностью и надежностью.

Второй этап начинается с формулировки миссии организации, базовых целей организации и кодекса поведения, как совокупности ценностей организации, в свою очередь выше перечисленные понятия формируют «деловое кредо» организации. Миссия организации формулируется после окончания процесса разработки стратегии и оформления ее в виде бизнесплана. После разработки миссии, целей, стратегической концепции разрабатывается организационная схема и система управления организацией. Последний этап осуществляется посредством разработки такого рода документов как «Миссии компании», «Кредо компании», «Этического кодекса», «Корпоративного кодекса», «Философия компании».





БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Ансофф И. Стратегическое управление./Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. 519 с.

Армстрног М. Практика управления человеческими ресурсами. 8е изд./ Пер. с англ. под ред. С.К. Мордвина. – СПб: Питер, 2004. – 832 с.

Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. РостовнаДону: Феникс, 1998. 512 с.

Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. — М: ИНФРАМ, 2002. – 328 с.

Атаманчук Г.В., Кейзеров Н.М. Культура решений менеджера. М., 1995. – 254 с.

Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г.В. История и культура менеджмента. — Красноярск: Красноярское книжное издательство, 1994. 352 с.

Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. – М.: Экономика, 1993.

Большаков А.С. Менеджмент: стратегия успеха. – СПб: Литера, 2001. – 224 с.

Брэддик У. Менеджмент в организации.— М.: ИнфраМ, 1997. — 344 с.

Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры /Под ред.В. А. Трайнева. — М.: ИТК «Дашков», 2002.

Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – 2е изд. испр. и доп. – М.: Элит, 2002. – 560 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3е изд. М.: Гардарики, 1999. – 528 с.

Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. – 224 с.

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.мл. Организации: поведение, структура, процессы. Пер. с англ. – 8е изд. – М.: ИНФРАМ, 2000 – 662 с.

Гителъман Л.Ф. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизаций и консультантам по управлению: Учеб. пособие. — М.: Дело, 1999. 496 с.

Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Спец. лит, 2000. – 700 с.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Т.1, 2. – М.: МНИИПУ, 1998. – 784 с.

Государственная служба Российской Федерации. Основы управления персоналом /Под общ. Ред. в.П. Иванова. – М.: Известия, 2003. – 410 с.

Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» /И.В.Грошев, П.В.Емельянов, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИДАНА, 2004. – 288 с.

Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов/ пер. с англ. под. ред. проф Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИДАНА, 2003. – 463 с.

Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. – М.: Дело, 1996. – 272 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности "Организационная психология". – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – 648 с.

Заренок Н.Н. Культура управления: Учеб. пособие для вузов. – Минск: Высш. шк., 1990. – 320 с.

Заржевский С. Г. Организационная культура в современной России: Автореф. дис. канд. филос. наук. М., 1997.

Зиновьева К.А. Информационная культура личности. — Краснодар, 1997.

Искусство управления /Пер.с англ. /Паркинсон С.Н. Рустомджи М.К. М.: Издат.дом "Гранд", 1998 272 с.

Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры /Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер:, 2001. – 320 с.

Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – Москва: ИКЦ «МарТ», РостовнаДону: Издательский центр «Март», 2003. С. Карлоф Б. Деловая стратегия / Пер. с англ. — М.: Экономика, 1998 – 220 с.

Карпов А.В., Скитяева И.М., Волкова КВ., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность. Учеб. пособие. — М.: Институт психологии РАН, 2002.

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. – М.: ИНФРАМ, 1999. – 220 с.

Клещев А. Г. Развитие корпоративной культуры фирмы. Кострома: Обво «Знание», 1999.

Кодекс корпоративного поведения. М.: «Книга сервис», 2003. – 96 с.

Козлов В.В. Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы. Дис.... канд. экон. наук. — М., 2001.

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 21 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.