WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 21 |

С помощью культуры можно анализировать рабочую среду любого вида деятельности — от охоты и сельского хозяйства до производства машин и обработки информации. Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике, которая подчеркивает важность качества рабочей жизни. Продвинутые рабочие культуры используют технологии помощи персоналу, перемещая рабочих и перераспределяя работу через управленческие команды, через неформальные ценности, через создание удобной рабочей среды. Работа — это также место для реализации возможностей, власти и лидерства. Некоторые организации сформированы как иерархии с концентрацией власти наверху, другие рабочие культуры распределяют власть и поощряют участие членов организации и сотрудничество.

С.П. Робинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации.

Личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации.

Степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск.

Направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения.

Согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют.

Управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб.

Контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников.

Идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией.

Система вознаграждения, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений.

Конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт.

10. Модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Несколько иной подход к рассмотрению структуры культуры предлагает В.А. Спивак. Справедливо полагая, что распространенный в настоящее время подход к культуре корпораций, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является вполне адекватным российской реальности в связи с различием изучаемых объектов как систем, он предлагает вернуться к нашему собственному опыту.

А.А. Погорадзе рассматривал культуру производства как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства включала культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников. Вот так автор определял эти элементы:

культура условий труда это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарногигиенических, психофизиологических, социальнопсихологических и эстетических условий труда; Это: условия труда, средства труда, социальное партнерство, социальная ответственность, инновации.

Важнейшим элементом культуры труда является социальная ответственность как объективный, исторический, конкретный, характер взаимоотношений между личностью и коллективом с точки зрения сознательного осуществления предъявляемых взаимных требований. У индивида социальная ответственность формируется как результат внешних требований, который к нему предъявляет коллектив организации.

культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материальнотехнического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации;



культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социальнопсихологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности;

культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, принимаемые методы стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом и т.д.;

культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляют нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждении и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояние других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношение к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте.

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции и содержанию организационной культуры (рис. 1).

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Рис 1. Компоненты организационной культуры.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой культуры.

Структура организационной культуры имеет два измерения: горизонтальное и вертикальное. Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм. В горизонтальном измерении организационной культуры выделяются четыре формы культуры организации (рис. 2):

экономическая;

социальнопсихологическая;

правовая;

политическая.

Рис. 2. Основные формы организационной культуры Наибольший интерес представляют две формы организационной культуры: экономическая культура и социальнопсихологическая культура.

Экономическая культура организации — результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.

Экономическая культура включает:

культуру производства — культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;

культуру распределения;

культуру потребления;

культуру обмена.

Социальнопсихологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников. Социальнопсихологическая культура включает множество компонентов, наиболее явные из них:

культура руководителей, сотрудников;

этическая и эстетическая культура;

культура поведения (мотивации);

культура коммуникаций;

культура разрешения конфликтов.

В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.

Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры». Рассматривая вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня — поверхностный, подповерхностный и глубинный (рис. 3).





Рис.3. Уровни организационной культуры Множественность существующих определений культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. По мнению Э. Шейна эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные, подсознательные базовые представления. Между этими полюсами находятся коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим.

Согласно Шейну, познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического», уровня, включающего артефакты видимые внешние организационные структуры и процессы. Архитектура, язык, технология и продукты деятельности, художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии всё то, что можно ощущать и воспринимать посредством органов чувств. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней (рис. 4).

Рис. 4. Основные элементы организационной культуры (по Э. Шейну) Второй, «подповерхностный» уровень содержит провозглашаемые обоснования, то есть те ценности, верования и убеждения, которые разделяются членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Э.Шейна название «организационная идеология». Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный», уровень содержит подсознательные, представляющиеся чемто самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства, («фундаментальные») предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Это первичный источник ценностей и поступков. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Э.Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Оценивая любую организацию по определенному набору признаков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации (рис. 5).

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части «символики» культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. И служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 21 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.