WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 21 |

Рис.5. Компоненты, составляющие организационную культуру (по В.В. Козлову) Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной культуры. Первая существует только на бумаге (в виде годовых отчётов, официальной миссии компании, выдвигаемых ею лозунгов и т.п.) и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей, противоположной. Причиной тому наличие субкультур в организации, то есть частных культур.

Любое исследование организационной культуры должно проходить исключительно на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне — уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.

Т.О. Сломанидина предложила сводную схему основных элементов организационной культуры компании (Схема 1.), состоящую из шести основных групп: миссия организации, цели, ценности, символы, поведение, культура труда. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой, каким образом формируют определенные образцы поведения.

Миссия организации — это предназначение компании, утверждение о смысле ее существования, которое может включать в себя описание вневременной цели компании, основных средств ее достижения и ценностей фирмы. Миссия — это общественно значимая причина, оправдывающая существование конкретной компании в этом мире.

Другими словами, миссия организации представляет целевую функцию организации или ее главную цель, т.е. то, ради чего она была учреждена и чему подчинёно все ее функционирование. Миссия фиксируется в учредительных документах (уставе организации) и, определяя профиль организации, служит в качестве классификационного признака, определяй тем самым принадлежность данной организации к определенному типу организаций. Миссия, выражая долгосрочную ориентацию организации, вместе с тем через свою декомпозицию предопределяет и необходимый для и осуществления набор целевых функций и задач, а тем самым влияет и на организационную структуру.

Схема 1. Основные элементы оргкультуры компании Если нет миссии, единой цели, то:

различные программы и проекты компании оказываются несогласованными, работа идет вразброд;

ни руководитель, никто другой в организации не может системно изложить цели компании;

затрудняется планирование: организация либо вообще не знает, куда двигаться дальше, либо обсуждение любой идеи вызывает многочасовые споры;

затруднены поиски инвестиций;

новые сотрудники не понимают, куда они попали и каковы нормы поведения;

невозможно создать эффективную команду менеджеров;

отсутствуют критерии эффективного распределения ресурсов;

сотрудники подменяют цели компании своими личными целями.

Если есть миссия, единая цель, то компания получает:

Долговременную цель.

Систему ценностей.

Идеологию своего бизнеса, пронизывающую все его составляющие: цели, стратегии, комплекс маркетинга и сбыта, перспективные направления развития.

Миссия способствует формированию или закреплению желаемого имиджа фирмы.

Миссия способствует единению внутри организации, развитию корпоративного духа за счет того, что делает ясными для сотрудников общую цель, предназначение фирмы; способствует созданию в организации благоприятного климата, поскольку выражает философию, принципы, ценностные ориентиры, принимаемые руководством и сотрудниками.

Миссия позволяет сотрудникам осознать свое место в компании, соизмерить свои личные цели с целями фирмы.

Миссия дает возможность организовать более действенное управление, поскольку является основой для разработки краткосрочных целей, устанавливает направленность развития и допустимые границы маневрирования. Это обеспечивает непротиворечивость и иерархичность всех целей предприятия, эффективность распределения и использования ресурсов.

Миссия, определяющая стратегию развития, гарантирует, что компания действует на основе ясных совместимых целей, а значит, избежит ненужных затрат и конфликтов.

Миссия помогает компании сохранить устойчивость в неблагоприятной среде и во многом определяет судьбу компании.



Для внешнего мира миссия дает представление, куда и зачем стремится организация. Для сотрудников дает единую организующую цель, в соответствии с которой они корректируют собственные устремления и принимают решение — работать или нет на данном предприятии.

Миссия показывает обществу способность фирмы прогнозировать его потребности быстрее других и с меньшими затратами удовлетворять их и доказывать потребителям свое превосходство над конкурентами. Фирма создает своего клиента, показывая ему, какие потребности она может удовлетворить наиболее полно. Без определения миссии как ориентира долговременной деятельности фирмы руководитель имеет в качестве основы для принятия решений только свои индивидуальные ценности, свое личное отношение к конкретному человеку или ситуации.

Цели: цели и целеполагание, философия фирмы, деловое кредо организации (приблизительное отражение философии организации). Исходя из миссии организации, осуществляется процесс формирования долгосрочных целей и направлений политики для формирования стратегии организации. Затем определяются приоритетные цели производственной, сбытовой, кадровой, информационной политики. А так же текущие цели и задачи, требуемые действия. Миссия и стратегические цели компании находят отражение в философии фирмы, деловом кредо организации Ценности: ценностицели, ценностисредства, ценностиориентации, ценности знание и опыт сотрудников. Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность (рис. 6).

Рис.6. Ценности организационной культуры преуспевающих компаний Организационные ценности — это набор гласных или негласных правил, при помощи которых сотрудники определяют приоритеты, формируют систему поведения и правила, благодаря которым можно добиться успеха.

Ценности могут быть этическими, то есть определять, что для данной организации является плохим и хорошим, нравственным и безнравственным.

Ценности могут быть социальноэкономическими и описывать:

как строится бизнес (планомерно или ситуативно), каков общий стратегический подход к выбору ключевого преимущества компании (универсальность, специализация), какова структура издержек и правил экономического взаимодействия в рамках систем: «отдел — компания в целом», «отдельная компания — группа компаний», каков приемлемый уровень рентабельности проектов (что является приоритетом — работа ниже сложившейся маржи, на высокой марже, на обороте при более низкой марже), каковы приемлемые и желаемые темпы роста, каков основной принцип построения структуры компании (создается под конкретных людей или под определенные задачи), каково отношение к творчеству, какова мотивация, направленная на повышение производительности труда. Ценности могут быть коммуникативными и описывать:

отношение сотрудников к работе и принципы горизонтальных коммуникаций;

отношение руководства к подчиненным и принципы вертикальных коммуникаций;

отношение подчиненных к руководству;

отношение сотрудников к клиентам, партнерам;

отношение сотрудников к изменениям.

Символы: традиции, ритуалы, легенды, мифы, герои, язык, девизы, лозунги, логотипы, бренды.

Организационная культура проявляет себя двумя различными способами: через символы «высокого» и «низкого» уровня, т.е. все общеорганизационные ценности реально проявляются на поверхностном уровне организационной культуры в виде символов высокого и низкого профиля.

К символам высокого профиля условно относят те, которые были созданы с целью формирования имиджа организации и ориентированы на потребителей и партнеров организации. Зачастую у потребителей первое впечатление об организации формируется на основе символов высокого профиля — логотип, лозунг, миссия, униформа и т.д.

Фирменный стиль — это система словесных, графических, обонятельных, конструктивных, поведенческих символов, позволяющих компании выделиться среди других. Система фирменного стиля может включать в себя большое число компонентов: логотип, фирменную документацию и сувенирную продукцию, цвет, одежду, оформление и структуру офиса, рекламную продукцию и т.д.





Символы низкого профиля являются более обыденным выражением того, как конкретно выполняется работа. Символы низкого профиля обычно подразделяют на четыре категории: физические формы; процедуры; общий язык; коммуникации.

Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, то есть придать свое личностное значение событиям и действиям, происходящим в организации.

Развитые организационные культуры быстро вырабатывают довольно разнообразную мифологию – систему словесных символов. Основу мифологии составляет так называемая лингвистическая составляющая – язык. Язык является хранителем понятий и категориальных схем мышления. Слово всегда значимо, несет в себе оценочную нагрузку. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Содержательная часть мифологии существует в виде мифов, которые отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы – портреты ее известных деятелей. Они информируют, снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания.

Жаргон – это сокращенная и удобная форма коммуникации, которая выходит за рамки общепризнанного языка. Помимо профессионального жаргона, практически в каждой организации язык общения имеет свои особенности. Жаргон также влияет на поведение: в одной организации работающий человек – «сотрудник», в другой – «работник», в следующей – «член коллектива», «коллега» или «член команды». Все эти термины придают дополнительное значение атмосфере работы в этих организациях.

Как правило, значительные события в жизни организации в прошлом имеют тенденцию приукрашиваться и развиваться, пока не достигнут почти легендарных размеров. Такие истории затем становятся частью культуры организации, и влияют на поведение сотрудников.

Обычай, как элемент культуры, есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. Обряд это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.

Ритуалы поощрения призваны показать одобрение компанией определенного достижения или стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных ценностей.

Ритуалы порицания сигнализируют о неодобрении в отношении человека, нарушающего нормы принятой корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, штраф, снижение заработной платы.

Ритуалы объединения помогают всем служащим осознать свою общность с компанией. Это конференции, семинары, деловые игры, различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов – их отношения друг к другу, внешним контактам, осуществлению управленческих действий.

Элементом организационной культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Традиции бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию. Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 21 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.