WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 75 |

«Поведение — извне наблюдаемая двигательная активность живых существ, включающая моменты неподвижности, исполнительное звено высшего уровня взаимодействия целостного организма с окружающей природой... Источником поведения являются потребности живого существа. Поведение осуществляется как единство психических — побудительных, регулирующих, отражательных звеньев (отражающих те условия, в которых находятся предметы потребностей и влечений существа) и исполнительных, внешних действий, приближающих или удаляющих организм от определенных объектов, а также преобразующих их... Поведение человека всегда общественно обусловлено и обретает характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и социальной деятельности. На уровне общественно детерминированной деятельности человека термин «поведение» означает также действия человека по отношению к обществу, другим людям и предметному миру, рассматриваемые со стороны их регуляции общественными нормами нравственности и права. В этом смысле говорится, например, о высоконравственном, преступном и легкомысленном поведении. Единицами поведения являются поступки, в которых формируются и в то же время выражаются позиция личности, ее моральные убеждения».

Поведение организации, регулируют макроэкономические, политические, научнотехнические составляющие (объективные по отношению к организации), а также ситуация на рынке, на котором действует организация, особенности ее состояния на данный момент, перспективы развития, ее культура (традиции, обычаи, стиль руководства, отношения по вертикали и горизонтали и т. п.) и потенциал ее руководства (результат и опыт предыдущей деятельности, проявление уровня компетентности и нравственности).

В качестве регуляторов поведения личностей и групп выступают правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственноадминистративные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы). Мораль как система нравственных норм, являющаяся формой общественного сознания, также выполняет функцию регулятора поведения. В хозяйственных организациях, понимающих ценность человека, регулирование его поведения осуществляется на основе стимулирования направлений, соответствующих мотивам поведения. Задача такой организации — выявить актуальные мотивы поведения работника, лежащие в их основе потребности, интересы, ценностные ориентации и обеспечить адекватное внешнее воздействие, т. е. стимулирование (при условии, что это реально выполнимо). В этом случае эффективность воздействия наибольшая, причем иногда при минимальных затратах.

Стимулы, находящиеся в распоряжении организации, могут быть ориентированы на удовлетворение витальных потребностей человека, способствующих поддержанию биологического существования организма (получение пищи, одежды, жилья, безопасности), а могут быть направлены на удовлетворение духовных и социальных потребностей: в развитии культуры, ощущения своей значимости, в причастности к делам группы, организации и т. п. Последние сложнее в разработке и реализации, но и перспективнее для организации и человека, поскольку способствуют наращиванию потенциала, а значит, увеличению отдачи. Они же способствуют развитию личности, реализации смысла жизни человека. Стимулы могут быть групповыми и индивидуальными, материальными (натуральные выдачи), денежными, косвенноматериальными (в форме льгот), моральными. Моральные стимулы направлены на восприятие психикой человека, на его чувства, эмоции. Они могут быть ориентированы негативно (на чувство страха, зависти и т. п.) и позитивно (на удовлетворение творчеством, достигнутыми результатами, здоровое соперничество, уважение и самоуважение, на эстетическое восприятие и т. п.).

Поскольку культура — это верхний, самый «нежный», трудно формируемый, но и самый ценный слой в структуре личности и общества, именно уровень ее развития определяет ценность человеческого существования, его значения для общества, его потенциала и вклада в развитие. Управление персоналом, ориентированное на возделывание и развитие культуры, или развивающее управление, — это та цель, к которой должны стремиться руководители. Напомним, что потенциал человека представляет собой сложный сплав, в который правомерно включить следующие компоненты: здоровье, образование, квалификацию, нравственность, творческие способности, способности к взаимодействию, к развитию, к лидерству. Почти так же можно определить и групповой потенциал.



Формирование достаточно глубокого представления о персонале и приобретение знаний о причинах и факторах поведения осуществляется, в основном, в стенах высшей школы.

Далее мы определим в общем виде некоторые из современных поведенческих наук и их место в формировании будущих бизнесменов, руководителей, менеджеров. Экономические социология и психология — это науки, занимающиеся исследованием поведения людей и общностей, его причин и элементов в условиях экономических отношений, т. е. производства, распределения, обмена, потребления, владения и управления.

Наука о труде — комплекс научных дисциплин, каждая из которых, сохраняя свою самостоятельность, выполняет специфические функции в исследовании и выработке рекомендаций, направленных на совершенствование трудовой деятельности. Научные дисциплины, составляющие науки о труде, классифицируются следующим образом:

• социальноэкономические — история труда, экономика труда, научная организация труда, нормирование труда, социология труда, педагогика труда, статистика труда;

• биологические — физиология труда, психология труда, гигиена труда, эргономика, эстетика труда, инженерная психология; • правовые — трудовое право, охрана труда *.

*Труд и заработная плата в СССР: Словарь — справочник. М.: Экономика, 1989.

Управление персоналом правомерно рассматривать как комплексную науку, системно применяющую достижения наук о труде и фундаментальных наук в сфере трудовой деятельности.

Этика делового общения как научная дисциплина базируется на психологии культуры, психологии поведения субъектов экономики (личностей, групп, организаций), ситуативной психологии. Этика делового общения исследует \проблемы формирования и воспроизводства такого регулятора поведения субъектов организации, как мораль и культура.. Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы:

• в современной науке строгое разграничение научных дисциплин не считается обязательным;

• в силу признаваемой всеми сложности и системной сущности объектов исследования интенсивно развиваются пограничные дисциплины, использующие методы и достижения разных наук;

• многообразие задач, решаемых линейным менеджментом, требует некоторой адаптации специальных дисциплин: в области управления персоналом эти знания составляют лишь треть профессионализма (остальные две части — это управление материальными и финансовыми факторами производства) и поэтому не могут быть столь глубоким, как у «узких» специалистов в управлении персоналом, для которых такие знания составляют 100% профессионализма; • появляется необходимость в определении ряда научных дисциплин, ориентированных на специфику деятельности линейного менеджмента и возможность кооперации в сфере управления персоналом деятельности линейных менеджеров и менеджеров по персоналу;

• сейчас в качестве самостоятельных выделяются науки, углубленно изучающие отдельные виды регуляторов поведения (администрирование, этика делового общения) и ситуации взаимодействия субъектов организаций (наука о конфликтах);

• одной из адаптированных для линейного менеджмента научных дисциплин в сфере управления персоналом является организационное поведение;

• в качестве одной из базовых научных дисциплин при подготовке менеджеров и специалистов по персоналу должна быть экономическая психология.

1.9. Введение в науку «Организационное поведение» Современный западный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит, на наш взгляд, ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе: средства производства любого уровня доступны любой организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеют границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более). Этим можно объяснить, что менеджмент, призванный обеспечить достижения целей организации (конкурентоспособность, развитие) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет «человеческим ресурсам». Менеджмент (управление) в современных странах с развитым рынком — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей *. Но «в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижение результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация»**. Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов, и если на западе менеджмент ориентирован, в основном, на людей, то положение отечественной экономики, науки, техники не такое радужное, как у них. Более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы порыночному, успех многих процветающих российских капиталистов вовсе не связан с эффективным использованием ресурсов, а скорее, с неэкономическими факторами и слабостью государства, неумением общества отстоять свои интересы, влиянием на государственные решения.





* Мескон М. X. и др. Основы менеджмента. — М.: «Дело», 1992. С. 58.

** Там же. С.33.

Своевременна ли, адекватна ли для нашего менеджмента ориентация только на людей как на ведущий фактор эффективности? Конечно, особое внимание к людям объективно обусловлено, ведь они — ведущий фактор. Но в современных условиях наш менеджмент должен освоить и методы эффективного управления другими видами ресурсов, понимать свою задачу шире — системно, не копируя слепо чужой опыт. Мы не призываем «назад к тейлоризму», тем более, что мы от него еще не ушли (кстати, и в странах с развитым рынком отнюдь не везде отношение к персоналу отрадно), мы считаем, что наши проблемы многообразнее, и менеджменту рано сбрасывать со счетов или уменьшать значение материальных и финансовых факторов для достижения целей организации. Ему следует познавать и заниматься всеми ими одновременно.

Более адекватным российским условиям определением менеджмента было бы такое: менеджмент — это наука и практика рационального и комплексного использования факторов производства для достижения целей организации при ведущей роли и опоре на людей.

В распоряжении менеджеров разного уровня находятся разные системы и различные ресурсы, перед ними стоят разные цели, поэтому и достигаются различными путями, определяемыми с учетом специфики системы, ресурсов и самого менеджера. А. Файоль отмечал различия в соотношении видов управленческих функций у менеджеров различного уровня: у мастера (супервайзера) 50% — техническая установка и 15% — административная, у начальника отделения — по 30% той и другой функции, у директора — 15% техническая и 40% — административная *. Отпала ли необходимость у мастера или начальника участка быть еще и техническим специалистом, технологом, и контролером? Конечно, нет: вопросы, которые он может решать, он и решает, в какой бы области знаний они не лежали (на то он и руководитель, основа авторитета которого — профессионализм), и только в сложных случаях он приглашает специалистов. Такая же ситуация и с управляемыми им людьми. Повидимому, применяя определение менеджмента из современных американских учебников, следует иметь в виду только высшее руководство, да и то с оговоркой, что оно не упускает из поля своего внимания проблемы материальных и финансовых ресурсов.

*Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.— М.: Республика, 1992. С. 14.

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.