WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 75 |

К примеру, исследуются самоотчеты работников, представляемые в форме «Диагностической оценки работы» и «Перечня аспектов работы», как проявление реакции на характеристики работы (по соответствующей теории). Специальные методы исследования позволяют получить количественное выражение параметров работы, таких, как требуемое разнообразие навыков, законченность работы, ее значимость, самостоятельность и ответственность в сочетании с определенной свободой в выборе методов выполнения работы, наличием обратной связи для получения оценки результатов усилий. Полученные данные используются для расчета «Показателя мотивационного потенциала работы» (ПМП) по следующей формуле:

Низкий уровень ПМП указывает на необходимость перепроектировать работу.

Практическая реализация теорий, связанных с содержанием и условиями труда, принимает следующие формы *:

• смена рабочего места (ротация) — систематическая ротация позволяет избежать односторонних нагрузок, монотонности, обеспечить разностороннюю квалификацию и более широкое использование персонала;

• расширение поля деятельности — объединение нескольких однородных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную производственную задачу, т. е. горизонтальное расширение поля деятельности;

• обогащение содержания работы — вертикальное расширение поля деятельности за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю и т. п., т. е. увеличение интеллектуальной составляющей деятельности;

• создание частично автономных групп — передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая внутри себя самостоятельно организует работу и регулирует использование персонала (тоётизм).

*Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под науч­ной ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Издво МГУ, 1997. С. 226229.

Задействованию потребности в причастности способствует метод управления по целям, когда цели организации и основания для принятия важных решений известны работникам, а собственные задачи работника очень четко поставлены и связаны с достижением общих целей организации. Покажем некоторые современные представления о мотивации экономической деятельности в отечественной социологии *.

*Лапыгин Ю. Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в усло­виях российской реформы. — М.: Наука, 1996.

Согласно господствовавшей в стране идеологии, труд — процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы природы с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей (словарь по политэкономии).

Современные социологи пользуются термином «экономическая деятельность», включая в ее состав следующие виды, типы деятельности:

• предпринимательство;

• организация, управление, контроль;

• интеллектуальное обслуживание экономики;

• наемный труд;

• потребительство;

• деятельность в сельском хозяйстве.

Механизмы мотивации, реализуемые, повидимому, на уровне «общество — государство», государственной политики, по Ю. Леваде, следующие:

1. Традиционные, ориентированные на воспроизводство немногих исторически заданных образцов поведения; имеют сакральный оттенок, консервативны, антиэффективны в ситуации развития экономики.

2. Этические мотивационные механизмы, основанные на отношении к делу как к долгу перед Богом, обществом, предками и т. п. Эти механизмы действенны в определенные периоды, например, в годы войны, но не могут работать эффективно долго, в условиях обычной жизни. Например, протестантская этика на западе, энтузиазм в годы Великой Отечественной войны. 3. Директивные механизмы, основанные на вертикальном иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз и на столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Роль этих механизмов различна в разных сферах деятельности: они находятся в ядре мотивации у военных, у бюрократов и на периферии мотивации — у многих других.

4. Корпоративные механизмы связаны с привязанностью к коллективу, группе, организации; проявляется солидарность, ответственность, но может проявиться и круговая порука, групповой эгоизм.



5. Собственно экономические мотивационные механизмы, предполагающие формирование активности и заинтересованности у субъектов экономической деятельности. Здесь наблюдается большое разнообразие и элементов механизмов, и факторов, действующих на мотивацию, и сказывается специфика и индивидуальность социальных групп субъектов, личностей и ситуаций.

Типология мотивации субъекта деятельности, по Лапыгину—Эйдельману, такова:

1. Инструментальный тип мотивации — отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;

2. Достижительный — ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;

3. Коллективистский — побудительная сила к трудовой деятельности — стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению; 4. Интеллектуальная мотивация — ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;

5. Комфортноориентированный — ориентация на относительно комфортные условия труда.

Наибольшее влияние на результаты деятельности организации оказывают люди с мотивациями 1, 2, 4.

Для субъекта (личности, группы) побудительными мотивами к действию могут выступать одновременно и потребности, и интересы, и ценности, а их сочетание для субъекта уникально. Мотивационное ядро и относительно устойчиво, но динамично, ранги элементов ядра меняются под воздействием массы причин, поэтому, даже изучив мотивацию субъекта, нельзя считать его действия абсолютно предсказуемыми: зачастую сказывается действие мотивационной периферии.

Для определения места мотивационного потенциала страны в деле обеспечения экономического развития следует рассмотреть систему факторов этого развития.

Экономическое развитие страны обеспечивается действием ряда условий:

• производительные силы общества, состоящие из накопленного производственного потенциала (овеществленного прошлого труда) и природных ресурсов;

• человеческий фактор производства, или социальные ресурсы, социальный потенциал общества, состоящие из ресурсов объективного и субъективного характера.

Социальные ресурсы объективные — это демографический потенциал, санитарный потенциал (уровень совокупного физического и психического здоровья людей), образовательный потенциал.

Социальные субъективные ресурсы развития экономики — это моральные и мотивационные ресурсы, или потенциал.

Моральный потенциал развития экономики включает:

1. Представления о социальной справедливости процессов распределения;

2. Допустимые пределы имущественной дифференциации;

3. Престиж различных сфер деятельности, особенно таких как торговля, ссуды, финансы, услуги, профессиональное обучение;

4. Необходимая мера соблюдения социальных норм;

5. Уважение к различным формам собственности;

6. Уровень и содержание патерналистских ожиданий.

По сути, это условия, обеспечивающие развитие или замедление экономических реформ. Все эти факторы обладают значительной инерцией, пределы приемлемости отдельных параметров неизвестны и различны у разных субъектов. Мотивационный социальный ресурс меняется в связи с изменениями форм собственности, которые вызывают изменения в составе субъектов экономической деятельности (появились собственники, наемные работники на службе у индивидуальных и коллективных собственников и др.), в сущности факторов мотивации субъектов экономической деятельности (управленцы раньше ориентировались на удовлетворение ожиданий должностного лица, поставившего их на должность, а теперь все больше должны обеспечивать реальный рост прибыли для собственника) и структуре мотивации работников.

Из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные. Это не означает, что они наиболее просты и доступны: повидимому, имеется определенный научный задел в области исследования мотивации еще со времен развитого социализма, есть современные исследования, хотя и недостаточные, сохранились научные кадры и институты, разработаны предложения, методология. Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо уже сейчас на уровне организации, доступно любому управленцу (конечно, при наличии желания и понимании ее важности для выживаемости организации).





Значение мотивации экономической деятельности признается многими социологами в качестве решающего в ситуации краха социалистической системы. Исследования 5070х годов указали на ослабление трудовой мотивации в государственном секторе как на одну из причин застоя, а в 80е годы произошел обвал мотивации к труду и экономический крах системы. Изменения в экономике страны, в общественноэкономической формации в период перестройки не привели к ожидаемым результатам, поскольку мотивация экономического поведения изменялась не так, как ожидали инициаторы обновления, а достойного анализа и прогноза поведения субъектов экономической деятельности сделано не было, хотя научные социологические школы, институты, ученые были к этому готовы.

Сама по себе проблема задействования мотивационного потенциала исключительно сложна, как сложно и наше общество, как многочисленны и сложны субъекты экономической деятельности.

Вот некоторые факторы, затрудняющие использование мотивационных ресурсов в нашей стране даже в условиях стабилизации экономики: • дешевизна рабочей силы, низкий удельный вес ее стоимости в себестоимости продукции. Доказанная еще Э. Мейо эффективность использования высших потребностей для мотивации трудового поведения начала применяться только четверть века спустя после открытия, когда стоимость живого труда стала сравнима с ценностью материальных факторов;

• эклектичность российской промышленности, когда ее секторы представляют одновременно и прединдустриальный, и индустриальный, и постиндустриальный этап развития, в каждом из которых действуют свои наборы мотиваторов. Так, в постиндустриальном секторе более действенны мотиваторы, связанные с содержанием труда, с материальным стимулированием на основе внутренней инструментальной мотивации, но неэффективны методы принудительной мотивации. В индустриальном и прединдустриальном секторе (ручная погрузка, штамповка, где труд монотонный, операции простые) требуется эффективное стимулирование, жесткий контроль, т. к. интересы работников объективно лежат вне сферы труда. В этих секторах нужен особый тип работника, со своей структурой мотивации, разной реакцией на разные типы внешней мотивации (стимулирования);

• социокультурные факторы — неразвитость материальных потребностей людей, ограниченность структуры потребностей, непрофессионализм менеджмента, пережитки тоталитарного государственного мышления, времен системоцентрического государства и т. п.

Различная мотивация работников приводит их в разные организации: с коллективнодолевой, с частной или с государственной формой собственности. Для наиболее творческой, продуктивной части работников еще во времена застоя определяющим фактором отношения к труду, повышения отдачи было, как показывали результаты исследований, содержание труда.

Исследования Лапыгина и Эйдельмана позволили дать анализ мотивации собственников, наемных руководителей предприятий, наемных работников, рассмотреть роль таких социокультурных факторов, как религия, коллективизм, патернализм государства, стереотипы социальной справедливости и др., дать ряд принципиальных обоснованных предложений по использованию мотивационного потенциала общества, необходимости обеспечения соответствия между предпринимательской мотивацией (этот вид мотивации — опора развития экономики) и мотивацией управленцев и наемных работников. Доказана бесперспективность ориентации на возрождение былой дореволюционной российской экономической системы как основы неэффективной традиционной мотивации, необходимость при реформировании опираться на анализ социокультурного фона, расширять социальную базу реформ. В частности, показано, что мотивация предпринимателей на западе до сих пор имеет структуру, близкую к структуре потребностей А. Маслоу. Мотивация отечественных предпринимателей, в основном, — стремление к достижению делового успеха, обеспечению материального благополучия.

Тенденции мотивации наемных работников, выявленные авторами книги, таковы:

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.