WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 75 |

• тенденции к изменению мотивации разных видов в целом невелики. Этот вывод, возможно, объясняется спецификой выборки, в состав которой входили, в основном, работники государственных предприятий Владимирской области. Кроме того, процесс изменения мотивации идет стихийно, не регулируется даже на уровне предприятия, поэтому так замедлен;

• патерналистские ожидания благ от организации (лучших условий труда, жилья и т. п.) имеют небольшую тенденцию к росту, что, казалось бы, не соответствует переходу к рынку, но может быть объяснено полным отсутствием возможности получить эти блага за пределами предприятия, из других источников;

• ориентация на коллектив, коллективистский вид мотивации ослабевает:

(Эти два вида мотивации авторы исследования относят, по аналогии с теорией мотивации Ф. Герцберга, к условиям деятельности, ухудшение которых приводит к попыткам изменить место работы, а улучшение не приводит к адекватному росту производительности труда.) Тенденции по реальным мотиваторам таковы:

действие интеллектуального вида мотивации — стремление к интересной работе — ослабевает;

стремление к получению большего заработка для тех, кто больше работает, обнаруживает тенденцию к росту;

возможность проявить инициативу и предприимчивость (стремление к успеху предпринимательского типа) обнаруживает тенденцию к ослаблению, особенно у рабочих;

возможность честным трудом заслужить уважение и доверие (стремление к успеху социалистического типа) мотивирует достаточно стабильно, т. е. названа в качестве мотиватора примерно тем же количеством респондентов, что и во времена развитого социализма.

Единственно положительная тенденция, явно обнаружившая себя в процессе исследования, — это ослабление ориентации на уравниловку.

Еще раз подчеркнем, что исследование показало связь уровня производства, а значит, и уровня и качеств рабочей силы, с мотивацией: для сектора постиндустриального более характерны мотивации содержанием труда и материальная, чем для секторов пред и просто индустриального, которые требуют большего стимулирования и контроля, а интересы работников объективно находятся за пределами места работы.

2.3. Этическая составляющая поведения. Отношение к труду. Типология трудового поведения. Предпринимательское и манипуляционное поведение. Принципы трудового поведения в Японии Этическая составляющая поведения является предметом особого внимания, поскольку она отражает нравственномотивационную сферу человека, являющуюся высшим проявлением человеческой сущности и главной ценностью. По мнению многих, в нашей стране образовался колоссальный дефицит не только профессионализма, но и честности. Конкретный человек всегда находится в состояния выбора приоритетов целей, мотивов, потребностей, учитывая ожидания как собственные, так и субъектов внешней среды. От структуры этих приоритетов зависит поведение человека. Имеется ли у него приоритет социальных мотивов перед личными или хотя бы внимание к интересам общества, коллектива, других людей — от этого зависит и отношение общества к нему, и оценка результатов его деятельности. Посмотрим, как то же понятие поведения трактуется в «Словаре по этике»*: Поведение — совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку, независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения и др., т. е. поведение дает больше оснований для нравственной оценки человека, чем поступок, мотив, средство, цель, поскольку поведение — это система, это относительно устойчивое явление. К. Маркс считал, что поведение — единственный объективный показатель нравственного облика человека, его моральных качеств, в том числе мотивов. Оценка поведения должна осуществляться на основе анализа, как минимум, всех характеристик деятельности, но лучше, если будут учтены и доступные для рассмотрения факторы внешней среды, включая групповое влияние, особенности личности и ситуации.

*Словарь по этике / Под ред. И. С. Кона. — М.: Политиздат, 1981.

Поступок — это клеточка деятельности, действие, рассматриваемое с точки зрения единства мотива и последствий, намерений и дел, целей и средств. В структуру поступка включается еще и самооценка человеком поступка и его отношение к оценке поступка окружающими.



Ситуация — это сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку, положение.

На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и личностных качеств, воздействуют многообразные регуляторы его поведения, а поскольку он включен в систему многочисленных групп, постольку и регуляторов его поведения много. Большинство этих регуляторов носят отпечаток контекстуальности, т. е. отражают специфику конкретного предприятия и всего, что с ним связано.

Напомним, какие группы регуляторов поведения можно выделить: определяемые технологическим процессом, особенностями разделения и кооперации труда, используемыми средствами труда, содержанием труда; определяемые социальной ролью, статусом человека в формальных и неформальных группах организации; регуляторные формы организации: приказы, распоряжения, положения, инструкции, регламенты, традиции, обычаи; регуляторы внешней среды: государственные законы, общественные правила поведения, семейные традиции.

Но не будем забывать, что работник не является только объектом воздействия: он выступает и как субъект, способный активно влиять на деятельность всех перечисленных воздействующих систем, вплоть до государства. Так, через систему выборов и налогов он включен в систему государственного и экономического управления, активная позиция в обществе позволяет влиять на общественное мнение и т. п.

Осуществлять влияние на поведение через трудовые факторы, через элементы качества трудовой жизни у нас в стране привычно (хотя по двухфакторной модели Герцберга они воспринимаются работником как гигиенические, а не мотивирующие): устанавливается премирование за творческий подход к делу, за активное участие в кружках качества, в рационализации, изобретательстве и т. п. Мы уже не говорим о руководителях, чей статус, особенности поведения и восприятие регуляторов поведения предполагает активное влияние на внутреннюю и внешнюю среду организации.

Критерии, показатели нравственной оценки поведения, приводимые разными мыслителями, различны. По И. Канту, поведение нравственно, если мотивировано уважением к нравственному закону (категорический императив) и свободно от неморальных побуждений — себялюбия, стремления к личному счастью, социальнопрестижных моментов.

Напомним, что популярная сейчас на западе теория мотивации Д. МакКлелланда определяет в качестве наиболее желательного для предприятия мотива поведения работников стремление к успеху. Поскольку понятие успеха субъективно, оно либо должно быть определено с учетом нравственной составляющей, либо заменено на более четкий моральный императив, например, «стремление к общему благу» (хотя и это понятие неоднозначно). Повидимому, критерии нравственности имеют и конкретноисторическое, национальное, религиозное и ситуативное происхождение, а на поведение личности накладывает отпечаток индивидуальная нравственность. В то же время, поскольку представление о структуре нравственного ядра человека позволяет прогнозировать его поведение в различных ситуациях, постольку получение этого представления необходимо для организации совместной деятельности, хотя выявление моральных принципов человека очень трудоемко.

В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового поведения работника позволяет прогнозировать его на уровне обобщенных, укрупненных характеристик, к числу которых и относится параметр «трудовое поведение». Правда, в этом случае легче ошибиться, чем при более глубоком рассмотрении свойств и качеств личности. Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду есть единство трех элементов: мотивов и ценностных ориентаций (разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и критериев отбора средств достижения этих целей), реального трудового поведения и оценки работником своего поведения в трудовой ситуации (вербального поведения). На отношение к труду влияют факторы: производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда), социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности).





Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным социологи относят степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству выполняемой работы, количеству вносимых предложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своего профессионализма. Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами, как оплата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Высшая степень удовлетворенности — гордость за свой труд и свою организацию.

Современные подходы к человеку на производстве базируются на понимании решающей роли для процветания организации именно отношения к труду ее членов. Передовые предприятия не жалеют усилий на выявление и совершенствование элементов, факторов, способствующих появлению у человека удовлетворенности трудом, гордости за свой труд.

Если рассмотреть из многочисленных типологий трудового поведения одну из наиболее поздних, разработанных в МГУ* (приводится ниже), то можно считать, что на передовых японских фирмах развивают и поощряют такие формы поведения, как целевые (функциональное, организационное, стратификационное), инновационное, адаптационное, субординационное (в известной мере), и не поощряют характерологические и деструктивные формы. Причем негативные формы трудового поведения изживаются с применением методов группового воздействия.

*Социология труда: Учебник /Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щер­бины. — М.: Издво МГУ, 1993. С. 159167.

Реальное трудовое поведение включает в себя несколько форм, однако для целей исследования и классификации полезно детальное рассмотрение каждой из них. Правильная классификация формы поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы корректировки поведения и повысить обоснованность его прогнозирования. Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями и мотивами, а также с ситуацией. Поэтому правильная классификация формы поведения позволяет увидеть также его причины, основы.

Итак, целевые формы поведения обусловлены стремлением работника к той или иной цели. Первая группа целей связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется «функциональным трудовым поведением» и определяется содержанием и организацией труда. Целевое экономическое поведение определяется стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения вытекает из постоянного сравнивания затрат собственного труда с компенсацией за них. Можно, выделить несколько формул такого поведения: одна из них — «максимум доходов ценой максимума усилий», другая — «минимум дохода при минимуме усилий», третья — «максимум дохода при минимуме труда». Достаточно несложно распознать в поведении работника ту или иную формулу и с течением времени принять меры против тех, кто ведет себя по второй, а тем более третьей формуле. В рыночной экономике приемлем, за редким исключением, стиль поведения, основанный лишь на первой формуле.

Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, обеспечивающие достижение целей организации. По сути, это «отрегулированная» организацией часть поведения, которая позволяет ей получать нужные результаты. Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое стратификационное поведение, т. е. стремится к изменению своего статуса, страты.

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.