WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 21 | 22 || 24 | 25 |   ...   | 75 |

Но, возможно, линейному или функциональному менеджеру этих примитивных рекомендаций достаточно? Ведь его задача — используя все факторы производства — и материальные, и финансовые, и живой труд,— получить результат, а значит, для него все они равнозначны. Однако решение проблем поведения людей и групп на производстве намного сложнее, чем манипуляции материальными и финансовыми факторами, вероятность получения нужного результата в силу сложности и уникальности таких систем, как человек, социальная группа, не велика, а определяющая роль живого труда доказана. Поэтому упрощенное представление об управлении персоналом чревато принятием неграмотных решений с непредсказуемыми последствиями. Красной нитью через учебники по менеджменту должна проходить мысль: управление персоналом — важнейший, решающий фактор эффективности организации, управлять персоналом не просто. Для этого нужна специальная фундаментальная подготовка, опирающаяся на фундаментальные науки — психологию и социологию. Задача линейного менеджера —не брать все на себя, не стремиться обойтись простыми рецептами, а стараться «посмотреть в корень», для чего приглашать специалистов. Менеджер должен обязательно уметь грамотно ставить задачи перед специалистами в области управления персоналом и не совершать опрометчивых поступков.

Базовая подготовка линейного и функционального менеджера для достаточно грамотного управления ведущим фактором производства должна включать изучение основ: социологии, психологии, социальной психологии, трудового права, организации и нормирования труда, экономики труда, конфликтологии, либо комплекса основных положений всех этих наук в рамках интегрированного большого курса управления персоналом.

В ОКПДТР предусмотрена широкая палитра должностей руководителей в области управления персоналом (код базовой группы по Общероссийскому классификатору занятий (ОКЗ) —1232 — «руководители служб и подразделений по управлению кадрами и трудовыми отношениями»). Под таким кодом по ОКЗ проходят: «директор по кадрам и быту», «начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями)», «заведующий отделом (по управлению кадрами и трудовыми отношениями)», «менеджер (в подразделениях (службах) управления кадрами и трудовыми отношениями», причем все должности имеют одинаковый код занятий 1232, т. е. равноценны. Правомерно должности руководителей в области управления персоналом называть «начальник службы», «начальник группы», «начальник бюро», но в этом случае код по ОКЗ будет из другой группы занятий. В ОКПДТР предусмотрены и должности специалистов и исполнителей служб управления персоналом: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, специалист по кадрам, техник по труду, по учету.

Основательность подготовки и требования к профессионализму работников и руководителей служб управления персоналом определяются содержанием их труда. Документами, регламентирующими содержание труда и состав знаний работников, являются, как уже говорилось выше, «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих»*, утвержденный постановлением Минтруда РФ 21.08.98, № 37 для коммерческих организаций, и «Тарифноквалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих» 1996 года для бюджетных организаций **.

*Квалификационный справочник должностей служащих. — М.: ИНФРА — М., 1999.

**Тарифноквалификационные характеристики по должностям служащих. — М.: Инфра — М, 1997.

В тарифноквалификационном справочнике должностей 1996 года из всех возможных вариантов названия должностей руководителя службы управления персоналом приведена характеристика по самой «дискриминационной» в отношении персонала должности — «начальника вспомогательного отдела (кадров, спецотдела и др.)», код по ОКЗ — 1239. Само по себе присутствие в ОКПДТР такого разнообразия названий должностей по одному виду занятий не представляется обоснованным, но и появление должности, на которой руководитель обеспечивает эффективное использование ведущего элемента современного производства, а называется руководителем вспомогательного отдела, говорит о преобладании в нашей стране тоталитарного сознания, тейлоровского подхода. Вспомогательное производство всегда воспринималось как наименее квалифицированная деятельность, связанная с простыми средствами и предметами труда. Повидимому, и персонал в глазах разработчиков тарифноквалификационных характеристик — столь же простое явление, управление которым не требует высокой квалификации. Согласно тарифноквалификационной характеристике, «Специалист по кадрам» может выполнять свои обязанности, имея за душой всего только среднее профессиональное образование! Возможно, что эта позиция отражает «двойной стандарт» в восприятии персонала (так, в дискуссиях 5060х годов всерьез обсуждалось, всякий ли человек имеет право считаться личностью, не следует ли это понятие увязывать со статусом, значимостью для производства и общества, ценностными ориентациями и т. п.): в руководстве — персонал, в производстве — вспомогательный ресурс во главе с начальником вспомогательного отдела. В этом случае «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» должен рассматриваться как несомненный шаг вперед. Остается только сожалеть, что в бюджетной сфере сохраняется дискриминационный подход к персоналу.

Сложность определения содержания труда менеджера по персоналу заключается в том, что в современной экономике практически все ранее рассредоточенные во многих самостоятельных специализированных подразделениях виды деятельности, связанные с единым объектом — персоналом, сконцентрированы в едином подразделении — службе управления персоналом. Такая централизация позволяет утвердить системный подход в управлении ведущим фактором производства, ускорить принятие решений и обеспечить их всестороннюю увязку и учет последствий. Но это же приводит и к исключительно большому перечню функций, которые должны выполняться службой управления персоналом в рамках кадровой политики предприятия. Перечень элементов кадровой политики современного крупного предприятия, разработка и реализация которых составляет суть деятельности службы управления персоналом, приведен выше, а ряд квалификационных характеристик руководителей и специалистов службы управления персоналом для коммерческих организаций приведен в приложении.

Базисными дисциплинами, которыми должен овладеть менеджер по персоналу, должны считаться социология, психология, социальная психология, прикладные области этих наук (социология и психология труда), управление персоналом с комплексом методических материалов по разработке и реализации элементов кадровой политики, организация и нормирование труда, трудовое право, эргономика, профессиография, трудовые отношения, конфликтология, организационное поведение. Назрела задача определения профессиограмм и психограмм менеджера по персоналу и специалистов службы управления персоналом, обеспечения качественного отбора молодых людей с соответствующими склонностями и задатками на обучение по этим специальностям.

По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны, труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации, профессиональноквалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, кроме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны; требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии. :

С одной стороны, такие явления требуют от работников служб управления персоналом постоянного самосовершенствования, не позволяют ощутить чувство полного владения предметом, достижения «потолка», а с другой — являются постоянным условием творчества и развития.

Глава 3.

ГРУППА В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 3.1. Теория групп (элементы социальной психологии). Понятие «команды» Коллективный характер труда приводит к необходимости учитывать влияние на трудовое поведение личности групп, формальных и неформальных, и проявлений группового поведения в трудовой жизни.

Само понятие «группа» трактуется поразному в системе разных научных дисциплин и подходов. Г. М. Андреева * приводит определение условных групп: это произвольные объединения (группировки) людей по какомулибо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований. В таких группах люди не ощущают своей принадлежности к ней. Реальные группы — это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осознания могут быть различными). Группы делятся на большие и малые (контактные), в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым. В учебнике «Основы менеджмента» рассматриваются исключительно малые группы, поскольку приводится такое их определение: два или более лиц, взаимодействующих между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Группы на производстве делят на формальные и неформальные. Формальные — это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах типа «Положения о подразделении», инструкциях, распоряжениях руководства. Среди формальных групп выделяют команды — соподчиненные группы руководителя — лидера и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты — специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т. п.(совет директоров, правление банка, комитет профсоюза). По признаку выполнения формальной группой общественнозначимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив».

*Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: АспектПресс, 1996. С. 137138.

Pages:     | 1 |   ...   | 21 | 22 || 24 | 25 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.