WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 27 | 28 || 30 | 31 |   ...   | 75 |

Таблица 3.3. Роли на совещании и личностные характеристики людей Роль Типичные действия Варианты Темперамент личностных характеристик, подходящих для исполнения роли Стиль мышления Тип акцентуации характера ВОСПРИЯТИЕ ПРЕДМЕТА ДИСКУССИИ Интегратор Воспринимает предмет в целом,создает обобщенное представление Сангвиник Синтезатор Аффективнолабильный Аналитик Воспринимает специальные аспекты предмета, создает детальное представление об одной стороне Меланхолик Аналитик Дистимический, педантичный Системный аналитик Оптимальное соотношение действий интегратора и аналитика Флегматик Синтезатор Аффективнолабильный АНАЛИЗ ПРЕДМЕТА ДИСКУССИИ Футуролог Прогнозирует будущее, анализирует последствия и значение результатов Холерик Идеалист Циклотимический, аффективнолабильный Историк Проводит ретроспективный анализ, определяет происхождение и преемственность Флегматик Идеалист, аналитик Эмотивный Синхронист Создает вневременное представление о предмете, описывает его общую структуру Флегматик, сангвиник Синтезатор Аффективнолабильный ОЦЕНКА ПРЕДМЕТА ДИСКУССИИ Оптимист Преувеличенно хвалит и наиболее высоко оценивает, склонен к поспешности, риску Холерик, сангвиник Идеалист Гипертимический, аффективнолабильный Пессимист Осторожная, приниженная оценка, неторопливость Меланхолик Прагматик, реалист Дистимический, застревающий, тревожнобоязливый Реалист Реалистическая оценка, взвешенный риск Сангвиник, флегматик Реалист Ригидный ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ Критик Суммирование недостатков, формулировки «против», выдвижение обвинений Меланхолик, холерик Прагматик, синтезатор Ригидный, педантичный Защитник Суммирование достоинств, формулировки «за», отклонение обвинений Сангвиник, холерик Идеалист Аффективноэкзальтированный Судья Суммирует достоинства и недостатки, по возможности, компенсирует недостатки достоинствами и выносит решение Сангвиник, флегматик Идеалист, синтезатор, реалист Циклотимический, эмотивный При такой или иной типологии ролей правомерно рассмотрение характеристик личности, определяемых на основе подхода и теста Р. Б. Кэттелла, на базе методов, основанных на типологии К. Юнга (Д. Кейрси, МайерсБриггс, КрегерТьюсон, отечественная соционика) и других.

Мы уже говорили о том, что в транснациональной компании 3М инженерам и ученым разрешается использовать до 15% рабочего времени для работы над личными инновационными проектами, идеями. Доля расходов на НИОКР в этой компании в 1989 году составила 6,5% от объема продаж, т. е. 784 млн. долл. Поэтому уже в течение нескольких десятилетий 3М относится к числу самых новаторских корпораций мира, стабильно развивается, обеспечивает своим работникам стабильную занятость и широкий набор социальных программ.

«Информация к размышлению» В. Зигерт и Л. Ланг* приводят правила управления групповым поведением. Эти правила нельзя рассматривать как некое универсальное средство, знание их не заменяет скрупулезной работы по исследованию группового поведения, поскольку и группы, и их онтогенез, и ситуации, в которых они находятся, уникальны. Тем не менее, приводимые правила могут дать направление исследованиям, продемонстрировать некоторый инструментарий, приемлемость которого в конкретном случае полезно рассмотреть. Подобное отношение должно быть и к любому другому набору правил, рекомендаций, советов.

*Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990. С. 171.

Итак, для укрепления групповой морали, цементирования группы немецкие ученые советуют: 1. Помогите группе испытать общий успех.

2. Постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу и, прежде всего, к лидеру.

3. Развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некоей особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя больший потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающиеся в совместной работе.

4. Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации к принадлежности, к уважению, самоуважению, к престижу. 5. Поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных перед нею задач. Эти же авторы дают рекомендации (шесть мелких шагов) по нейтрализации деятельности групп отрицательной направленности, клик, действующих вразрез с интересами организации: 1. В драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности. 2. Покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей.



3. Посейте недоверие между людьми и, прежде всего, к лидеру группы.

4. Образуйте «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего — превратите в перебежчика лидера группы.

5. Ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства.

6. Устраните лидера путем перемещения его на другое место работы.

И еще несколько небесполезных рекомендаций, показывающих возможные направления деятельности руководителя по формированию работоспособного' коллектива, адекватным методом управления которым является демократический, коллегиальный, групповой метод, стиль управления «У». Технология управления группой тяготеет к методам принятия групповых решений типа «мозгового штурма», метода Гордона, рассмотрения деловых ситуаций и т. п.

Использование этих рекомендаций не исключает необходимости исследования собственного коллектива, глубоких фундаментальных знаний и творчества при решении конкретных задач. Данные рекомендации приводятся во втором томе трехтомника Н. Власовой «...И проснешься боссом» на стр. 81 под рубрикой «22 правила управления группой»:

Шаги из «пеленок».

1. Оцени потенциальные возможности людей и распредели между ними ролевые позиции в группе [возникает вопрос: как это сделать быстро, грамотно, эффективно?].

2. Обозначь место и значение каждого члена группы в решении общей задачи.

3. Поставь перед группой общую цель, не забыв убедить каждого, что общая цель — это и его личная цель.

4. Распредели обязанности, ответственность, права, власть и средства, разработав грамотные должностные инструкции и сбалансировав ресурсы.

5. Обсуди первые трудности с ориентацией на выявление их причин.

6. Предложи группе постоянно квалифицировать свою деятельность.

7. Стабилизируй, сплоти группу, создай благоприятный климат, а потом имитируй кризис, чтобы люди научились разрешать противоречия и конфликты [задача, требующая времени, ресурсов, уверенности в достижимости ожидаемых результатов и участия небольшой, но квалифицированной группы социопсихологов].

8. Развивай коллективное принятие решений. Авторство присваивай группе, однако, внутри группы отдавай должное каждому в зависимости от его вклада.

9. Разработай постоянные критерии оценки работы и следуй им.

10. Веди коллективный и публичный разбор противоречий.

Каждый видит перспективу.

11. Поддерживай в группе главные ценности: уважение к каждому, оценку по вкладу, ориентацию на положительное в человеке, гласность, демократичность, учет индивидуальных особенностей.

12. Раскрывай смысл и значимость работы, место и ценность каждого в общем деле.

13. Децентрализуй власть и предоставь полную самостоятельность всем членам группы [но при этом не забудь, о чем говорилось в п.4].

14. Поощряй инициативу, исключи практику поиска виновного. Важно найти причины и пути устранения ошибок.

15. Не забывай про постоянное повышение квалификации и ощущение перспективы для каждого.

16. Все групповые проблемы разрешай совместно и гласно.

17. Давай постоянную информацию о достижениях каждого;

И у каждого есть ценные идеи.

18. Всем членам группы дай право свободно сообщать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса.

19. Назначь одного члена группы на роль «адвоката дьявола» — человека, защищающего явно неправое дело или занимающегося «крючкотворством», выискиванием недоработок, неточностей, сомнительных положений, ошибок, критикующего принимаемые решения с различных точек зрения. Это помогает быстрее принять правильное, для всех приемлемое и всесторонне обоснованное решение. Заметим, что человек в этой роли должен быть органичен, не каждому она по уму и по сердцу.

20. Выслушивай различные точки зрения и критику так же спокойно, как и то, что совпадает с твоей точкой зрения.

21. Отдели усилия по генерированию идей от их оценки. Сначала собери все предложения, а потом обсуди плюсы и минусы каждого из них.





22. Выслушай сначала идеи подчиненных низших рангов, потом рангом выше, и только после этого излагай свои.

Глава 4.

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ—СУБЪЕКТ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И РУКОВОДСТВО ЕЮ 4.1. Понятие организации. Подходы к анализу факторов поведения организации Рассмотрим сущность понятия «организация». Намеренно обратимся к хрестоматийным определениям, чтобы показать наиболее устоявшуюся, общеупотребительную, общеизвестную точку зрения. Согласно Энциклопедическому словарю, организация — это:

1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленные его строением;

2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на, основе определенных правил и процедур.

Понятие «организация» применяется к биологическим, социальным и некоторым техническим объектам, фиксируя динамические закономерности, т. е. относящиеся к функционированию, поведению и взаимодействию частей; обычно соотносится с понятиями структуры, системы, управления.

Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей *.

*Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. С. «Отец классического менеджмента» А. Файоль считал, что организовывать. — значит «строить двойной — материальный и социальный организм предприятия»*. Используемый здесь термин «организм», а в других местах —. «тело» применительно к предприятию говорит о понимании им системной сущности предприятия и его живой природы.

*Управление — это наука и искусство. — М.: Республика, 1992, с. 12.

Типология хозяйственных («экономически ориентированных») организаций, по М. Веберу,такова:

• собственно «экономические организации», регулируемые материальным интересом;

• неэкономические организации, выполняющие экономические функции («экономически активные»), например, государство и церковь;

• экономические организации, регулируемые неэкономическими способами («экономически регулятивные»), наподобие земельных общин, профессиональных цехов и гильдий;

• организации, «утверждающие формальный порядок», осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности, например, правоохранительные органы.

Из исторических форм хозяйственных организаций, по мнению отечественных социологов, таковы: община, корпорация и ассоциация.

Община — строится на тесных внутренних связях, зачастую объединяется по территориальному или кровному и родственному признакам. Для нее характерны: формальное равенство, общая собственность, нерасчлененность многих внутрихозяйственных функций, всеобщее подчинение неформальному традиционному порядку.

Корпорация — относительно замкнутая организация, построенная на менее тесных, но более профессиональных связях. У нее более узкая функциональная нацеленность, выраженная многоступенчатая иерархия, жесткое разделение внутренних обязанностей, более формальный административный порядок.

Ассоциация — это относительно свободное объединение индивидов и групп, сохраняющих свои личные права и частную собственность. Она создается под специальные задачи, и ее деятельность, как правило, не выходит за их рамки, не посягает на свободу и частную жизнь индивида. Это общества потребителей, а с социологической точки зрения — акционерные общества, члены которых могут покупать и продавать свои права на участие в деле на открытом фондовом рынке.

У этих форм хозяйственных организаций разные монопольные устремления, степень закрытости, иерархические структуры, степень подчинения интересов групп и индивидов коллективным целям, связь вознаграждения с принадлежностью к организации (община и корпорация) или с размером вложенной собственности или труда *.

*Радаев В. В. Экономическая социология. Курс лекций: Учебное пособие. — М.: Аспект Пресс, 1997. — Лекция 9.

Основываясь на этих определениях организаций, правильным и обоснованным будет применение к ним термина «поведение», поскольку очевидно, что речь идет о системах, имеющих живую природу.

Pages:     | 1 |   ...   | 27 | 28 || 30 | 31 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.