WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 28 | 29 || 31 | 32 |   ...   | 75 |

Напомним, что согласно определению, помещенному в «Словаре по этике», поведение — совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Повторим, что поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку, независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения, т. е., поведение дает больше оснований для нравственной оценки, чем поступок, мотив, средство, цель, поскольку поведение —это система, относительно устойчивое явление. Оценка поведения должна осуществляться на основе анализа, как минимум, всех характеристик деятельности, но лучше, если будут учтены и доступные для рассмотрения факторы внешней среды.

Кроме этого определения, уместно вспомнить и другие, приведенные в разделе 1.8, а также перечень регуляторов поведения организации, помещенный там же.

Приведенные определения уже позволяют обозначить некоторые группы факторов, влияющих на поведение живых систем: онтогенетические, связанные с природой и развитием системы; социальные, отражающие взаимовлияние организации и общества; собственные потребности организации; нормы нравственности и права; многочисленные субъекты внешней среды. Очевидно, что на поведение организации влияют многочисленные факторы, связанные с ее внешней и внутренней средой, а также с ситуацией (обстоятельствами) взаимодействия. Последняя связана с состоянием и положением, в котором находятся субъекты взаимодействия в текущем временном периоде. Оценка ситуации, ожидания, перспективы, прогнозы, цели, средства, имеющиеся и предполагаемые, и многое другое создает неповторимое поле взаимодействия. Понять и спрогнозировать поведение организации возможно на основе анализа информации о ней и установления некоторых закономерностей, причинноследственных связей и специфики в поступках и проявлениях. Важным представляется также выявление критериев и характеристик, связанных и/или определяющих поведение организации, т. е. тех измеряемых параметров, наличие которых позволяет обосновать прогноз поведения и ожидаемые результаты взаимодействия с организацией.

4.2. Организация как самостоятельная автономная система. Внутренняя среда организации. Подходы к типологии организаций Системная, живая, развивающаяся, социальная, техническая, психологическая, экономическая, организованная, потребляющая ресурсы и преобразующая их в конечный продукт, многообразная по целям и методам, применяемым для достижения целей, — эти и многие другие определения могут использоваться по отдельности, в различных сочетаниях, с различной детализацией для определения организации. Многообразие описаний является имманентным свойством больших и сложных систем, подбираемые характеристики и параметры зависят от целей исследования и точки зрения исследователя.

Рассмотрим некоторые подходы к познанию организаций, характерные для современной науки.

4.2.1. Системный подход О системном подходе мы говорили в разделе 1.1. Напомним, что это — научный подход, позволяющий, в отличие от обыденного подхода, выявить и использовать глубинные, существенные факторы системообразования, приблизиться к истинному знанию. Он подразумевает исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, качеств, закономерностей развития, связей, условий, определяющих поведение.

Во внутренней среде хозяйственной организации очевидно наличие трех взаимосвязанных подсистем: технологической — включающей материальные элементы производства, организационноэкономической, включающей финансовые, организационноструктурные и управленческие элементы, и социальнопсихологической, включающей живой труд (элементы индивидуальные, групповые, коллектива в целом). Такое деление достаточно условно: к примеру, управление правомерно рассматривать как в составе организационноэкономической, так и в составе социальной подсистемы. Выделение подсистем зависит от целей исследования (и в этом смысле субъективно), декомпозиция целого является обычным приемом познания, при этом никто не собирается забывать, что деление происходит внутри целого, а все элементы находятся друг с другом во взаимоотношениях, взаимосвязаны.

Распространенным подходом к декомпозиции организаций является функциональнопредметный, когда предметом анализа являются такие динамичные подсистемы, как производство (движение материальных потоков), финансы (финансовые потоки), экономика (структура издержек и формирование цены), управление (потоки управленческих воздействий, подсистемы для реализации отдельных функций управления), информационнокоммуникационная подсистема, примыкающая к управлению и включающая документационные потоки, и др. Каждая из подсистем представляет собой единство элементов, которые также при необходимости могут рассматриваться как подсистемы и подвергаться анализу с использованием декомпозиции.



Методом исследования в системном подходе является моделирование процессов. Хотя любое моделирование живыхсистем предполагает упрощение (редукцию) ввиду принципиальной невозможности разработки абсолютно адекватных моделей, анализ и разработка моделей позволяет углубить знания о системе и получить данные, на основе которых возможно установление закономерностей функционирования и развития. Множество подходов и граней для исследования организаций определяет и многочисленность научных и прикладных дисциплин, исследующих хозяйственные организации. Это и точные (инженерные, технологические), и экономические науки, и логистика, и маркетинг, и документоведение, и менеджмент. Различия в подходах к организациям зачастую определяются приданием большей весомости одной подсистеме по сравнению с другой: при выведении на ключевые позиции техники и технологии речь идет о технократическом подходе; при опоре, в основном, на управление, можно говорить о менеджерском, структуралистском подходе; при опоре на экономику — о финансовоэкономическом подходе; при опоре на социальную подсистему формируются социологический, психологический и культурологический подходы.

Проведение исследований организации с позиций системного подхода включает декомпозицию объекта (предприятия) до уровня, требуемого задачами исследования, и установление наличия и достаточности видов обеспечения для функционирования и развития, как подсистем, так и системы в целом. Собственно системный подход, являясь общенаучным методом познания, должен быть «включен в тело» любого другого подхода. В данном случае используется структуризация организации как системы на подсистемы и факторная операционализация по видам обеспечения, наличие которых определяет существование и развитие системы в целом и ее элементов, 4.2.2. Соииальнопсихологический подход Социологический, точнее, социальнопсихологический подход к восприятию и исследованию хозяйственных организаций базируется на понимании их как единства и поля взаимодействия социальнопрофессиональных групп и личностей, основные из которых — работодатели, администрация, наемные работники, при этом наибольшее внимание уделяется руководителям как лицам, персонифицирующим организацию, наиболее существенно влияющим на ее поведение. Каждая из групп может быть, исходя из задач исследования, представлена в виде сложной системы. Например, наемные работники могут быть разделены на формальные и неформальные подразделения, рабочие группы, команды по профессиональной квалификации, по интересам и др. Методология исследований, в основном, базируется на достижениях социологии, социальной психологии и психологии. В рамках этого подхода развиваются и такие прикладные дисциплины, как экономическая психология, экономическая социология, управление персоналом, организационное поведение, менеджмент и др. Многообразие научных, дисциплин определяется потребностями всестороннего изучения поведения этих многочисленных групп.

Типологии организаций в этом подходе даются учеными и специалистами в области гуманитарных научных дисциплин. Критериями и параметрами для типологизации тех или иных групп организаций являются цели, формы отношений между группами, интересы групп, личностей, создателей организаций и т. п.

Типология хозяйственных организаций по М. Веберу приведена в начале данного раздела.

По способам подчинения своих членов и утверждения внутреннего контроля, согласно А. Этциони, выделяют принудительные, утилитаристские и. символические хозяйственные организации*.





*Радаев В. В. Экономическая социология. Курс лекций: Учебное пособие. — М.:Аспект Пресс, 1997. — Лекция 9.

Принудительные организации опираются на прямое насилие над человеком или угрозу применения насилия (его отсутствие становится формой вознаграждения). Пример: армия, тюрьма, в которых, кстати, осуществляется и хозяйственная деятельность. Утилитаристские организации объединяют своих членов на базе материального интереса. Современные хозяйственные предприятия наиболее близки к этому виду. Символические организации апеллируют к солидарности, основанной на общности моральной или идеологической. Это организации типа церкви, политических партий, где хозяйственные функции играют подчиненную роль.

Существует отечественная типология хозяйственных организаций в зависимости от способов утверждения авторитета, четыре модели отношений между руководителями и подчиненными:

• бюрократизм (руководитель в роли начальника): взаимодействие на основе административной иерархии, жесткое распределение обязанностей. Решения — за руководителями, исполнение — за подчиненными, контроль отлажен, ответственность на исполнителе, контакты по вертикали формальные, деперсонифицированные, деловые;

• патернализм (руководитель в роли хозяина): четкая иерархия, права хозяина неоспоримы, решения и контроль — за ним, информация неполная, организация труда достаточно гибкая, есть взаимозаменяемость, ответственность коллективная, единство организации — благодаря личному влиянию хозяина, взаимоотношениям придается личный характер, внерабочие проблемы подчиненных становятся предметом заботы хозяина;

• фратернализм (братство; руководитель в роли лидера): иерархия сглаживается, стремление к коллегиальному принятию решений, ориентация на осознанное выполнение, самостоятельность и доверие, гибкость и взаимопомощь, неуспех — коллективная беда, отношения подчеркнуто неформальные, деления проблем подчиненных на рабочие и нерабочие нет;

• партнерство (руководитель—координатор): иерархия явно не выражена, решения на основе общего и доброжелательного обсуждения, подчиненные понимают смысл решений и выполняют их в процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены четкие функции, но текущего контроля нет, есть общая координация; ответственность за определенный участок — на конкретном исполнителе, отношения деперсонифицированы, переведены на служебноконтрактную основу, налаживание внеслужебных связей необязательно, так же, как и вникание в личные дела, особая преданность предприятию не требуется, нужно только хорошо выполнять свое дело.

Видный американский социолог Н. Смелзер приводит следующие рассуждения:* Некоторые группы подобны организациям, поскольку существуют для достижения определенной цели, но в то же время по структуре напоминают первичные контактные группы: это харизматические организации. По мере их развития формируются правила и традиции, растет упорядоченность; по Веберу, развитие структуры состоит из трех этапов: кристаллизации, признания и институционализации. В результате появляются образцы поведения членов группы по отношению друг к другу и к внешней среде.

*Смелзер Н. Социология. — М.: Феникс, 1994. С. 168196.

Добровольные ассоциации создаются для защиты общих интересов их членов, членство в них добровольное, они не связаны с правительственными органами. Тоталитарные организации образуются с целью защиты государственных, религиозных и других организаций. По Гоффману, их типы:

а) больницы, благотворительные заведения, санатории;

б) тюрьмы и концентрационные лагеря;

в) военные казармы, корабли, закрытые учебные заведения;

г) мужские и женские монастыри;

д) приюты.

Бюрократии представляют собой организации, деятельность которых предусматривает разделение ролей, складывающихся на основе определенных правил и методов, и соответствующее место в иерархии власти. Согласно Веберу, для бюрократии характерны: 1) разделение труда, 2) определенный порядок подчиненности, 3) наличие публичной канцелярии, 4) использование формальных методов подготовки специалистов, 5) наличие штатных сотрудников, 6) установление определенных правил, 7) ожидание выражения преданности организации со стороны сотрудников.

Pages:     | 1 |   ...   | 28 | 29 || 31 | 32 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.