WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 29 | 30 || 32 | 33 |   ...   | 75 |

Эти особенности делают предсказуемым поведение служащих бюрократического аппарата и позволяют осуществлять координацию их деятельности. Благодаря правилам, уменьшается необходимость прямого надзора и обеспечивается управление. Один из недостатков организаций — неопределенность целей и средств их достижения. В организациях, имеющих дело главным образом с людьми, труднее предвидеть последствия тех или иных решений.

В социальнопсихологическом подходе предметом анализа являются такие аспекты и явления в организациях, как состав коллектива (композиция), структура (в разрезе групп), процессы (коммуникации, управление, образование групп, формирование, развитие, нарастание сплоченности, давление и лидерство в группах, организация совместной деятельности, принятие решений и т. п.), групповые нормы, культура, потенциал и т. п.

Правомерно выделить как относительно самостоятельный и чисто психологический подход, основным направлением применения которого является поведение личностей в хозяйственной организации, и причины того или иного поведения. Цель исследования, как уже говорилось, — понять причины, движущие силы, особенности и закономерности проявления тех или иных поведенческих форм, поступков, и их прогнозирование в различных ситуациях деятельности и развития организации, ее взаимодействия с субъектами внутренней и внешней среды. Предметом исследования в психологическом подходе являются такие особенности поведения, как цели, ценностные ориентации, мотивы, интересы, желания, воля и другие психологические черты людей, особенно руководителей; нормы, культура, потенциал людей и т. п. Исследуются также и типы трудового поведения, отношения к труду.

Показателями, отражающими социальнопсихологическую сторону организации, являются: миссия, социальная ответственность, кадровая политика, качество трудовой жизни, стиль руководства, моральнопсихологический климат. В книге «100 лучших компаний для работы в США», вышедшей в Нью Йорке в 1992 г., приводятся данные результатов опроса нескольких тысяч служащих частных фирм, которым задавались вопросы, касающиеся зарплаты и премий, перспектив повышения, гарантий занятости, гордости за свою компанию. Определяющим фактором были ответы, свидетельствующие о том, что работники счастливы трудиться именно в этой фирме, поскольку к ним относятся с должным уважением. В ходе опроса обнаружилась тенденция к росту числа таких фирм, к улучшению отношения бизнесменов к персоналу. Сам факт проведения такого исследования отражает повышенное внимание общества к вопросам самоощущения работников на предприятии*. Велики затраты фирм на социальные программы: например, во Франции они составляют примерно 33 франка на 100 франков заработной платы, в компании «Проктер энд Гембл» — до 5052 франков на 100 франков зарплаты**.

*«Невское время», 27.01.1993.

**Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.,1992,с.127.

Для типологизации организаций в данном подходе применяется еще и экстраполяция на организации критериев и понятий, применяемых для описания особенностей человеческого поведения. Так, социолог В. И. Верховин рассмотрел формы экономического поведения организации по отношению к внешней среде, положив в основу типологии поведения фазу воспроизводственного цикла, в рамках которой фирма осуществляет свою деятельность. Ранее понятие «экономическое поведение» связывалось с поведением человека на рынке, а исследование организаций как многообразных и самостоятельных социальных институтов в советской социологии не проводилось. Согласно типологии В. И. Верховина *, формы экономического поведения организаций могут быть такими: производственная форма, обменное поведение, дистрибутивное (распределительное) поведение, потребительское поведение.

*Верховин В. И. Экономическое поведение как предмет социологического анали­за.// СОЦИС, 1994, № 10.

Р. Рюттингер * приводит результаты исследований канадских ученых Кет де Врие и Д. Миллер, которые определили моральнопсихологический климат в коллективах различных организаций, а значит, и особенности их поведения посредством терминов, применяемых в психиатрии:

• драматическая (демонстративная) организация — несколько «показушное» поведение, демонстрация бурной деятельности, забота о производимом впечатлении. Обычно это организации в стадии бурного роста, находящиеся на этапе экспансии на рынке. Стиль руководства, в основном,кооперативный; • депрессивная организация — консервативная, бюрократизированная, «зарегулированная», стремящаяся к сохранению «статускво». По сути, бюрократическая организация. Такая способна выжить только в условиях стабильности на рынке, слабой конкуренции. Преобладающий стиль управления — авторитарнобюрократический;



• шизоидная организация — сниженная внешняя активность, преобладание внутренней жизни («расщепление ума»); воздействие высшего руководства не ощущается, цели и стратегия развития не ясны, среднее звено управления стремится к личному благополучию, к созданию «удельных княжеств», к завоеванию расположения высшего руководства. Карьеру делают оппортунисты, соглашатели, любимчики начальства. Стиль управления — попустительский;

• параноидальная организация испытывает постоянный страх перед контролем, старается подстраховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, а реактивная, ориентация на защиту. Большое внимание уделяется обоснованиям, регламентам, инструкциям и их утверждению «в верхах». Бюрократический стиль управления;

• принудительная организация характеризуется также стремлением к избежанию ошибок, строгим соблюдением иерархии, инертностью, излишним вниманием к мелочам. Стиль управления — патриархальный.

*Рюттингер Р. Культура предпринимательства. — М.: Эком, 1992. С. В. Зигерт и Л. Ланг * как и многие другие, рассматривают динамические процессы, происходящие в жизни организации как целостного организма и выделяют отдельные этапы онтогенеза организаций и особенности их поведения на разных этапах (фазы пионерная, консолидации, интеграции и роста и субфазы как варианты отклонений от нормального развития — слишком бурный рост и бюрократизация). Есть в их подходе некоторое сходство с теориями развития групп, они однозначно связывают развитие организации с развитием людей (см. рис. 4.1. и пояснения к нему). *Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990. С. 212.

Фаза 1 — «пионерная». Преимущества: ясные установки целей и высокая мотивация. Хорошая коммуникация. Каждый оказывается там, где он больше всего нужен. Быстрые решения. Недостатки: отсутствие опыта в некоторых областях. Недооценка некоторых, на первый взгляд, малозначащих факторов.

Фаза 1а— «бурный рост» — несет негативные элементы: события выходят изпод контроля, размывается ответственность, ощущается недостаток информации, возникают стрессы. Отсутствует взаимопонимание, возможен холостой ход, нарушаются согласованные сроки, появляются трудности с ликвидностью, идет борьба за власть.

Фаза 2 — «консолидация». Преимущества: рост в координируемом и контролируемом направлении. Четко регулируются вопросы компетенции и ответственности. Обеспечивается надежность коммуникационных связей. Организация строится на деловой основе без привязки к конкретным людям. В работе больше порядка и систематизации. Недостатки: процессы замедляются. Дисциплина накладывает ограничения. Больше промежуточных, а не конечных целей. Люди «первого призыва» чувствуют разочарование.

Фаза 2а — «бюрократизация» — ведет к стагнации: формуляры становятся важнее дела. Множатся предписания и «основные направления». Собственно цели уходят на второй план. Идут бумажные войны. Затраты увеличиваются. Приказы заменяют мотивацию.

фаза 3 — «интеграция и рост». Преимущества: всем становится ясно, что они сидят в «одной лодке». Каждый учится ценить работу другого. Дух «единой команды» придает новые силы. Рост становится не стихийным, а осознанным. Недостатки: «большой не значит красивый». Повидимому, имеется в виду, что сам по себе рост не должен являться целью, следует думать о качестве, о развитии культуры организации, связанной с культурой общества, 4.2.3. Технократический подход Возведя во главу угла достижение хозяйственной организацией таких целей, как выполнение заданий (планов) вышестоящих организаций, достижение максимальной прибыли, легко скатиться на позиции технократического подхода, когда организация рассматривается как устройство по переработке ресурсов и получению продукции. Критерием успешности организации в этом случае является одобрение вышестоящей организации, задающей цели, выполнение плана или получение намеченного объема прибыли. С позиций социальнопсихологического подхода, это организации тоталитарного типа или бюрократия в худшем смысле этого слова.





Отечественная административнокомандная система обеспечила жесткую унификацию и типизацию всех сфер деятельности предприятий. Деятельность и поведение советского предприятия определяли такие факторы:

1. Типовая организационная структура и штатное расписание, привязанные к параметрам численности, типа и вида производства.

2. Типовые уставы, положения о предприятиях.

3. Типовые технологии, схемы материальных, денежных и документопотоков.

4. Типовые права, обязанности, ответственность работников всех уровней, закрепленные в типовых «Положениях о подразделениях», «Квалификационных справочниках должностей», «Тарифноквалификационных справочниках», «Должностных инструкциях», коллективных договорах, трудовых соглашениях. 5. Типовые взаимоотношения людей на производстве, регулируемые с помощью партийных, комсомольских и профсоюзных организаций, Советов трудовых коллективов, женсоветов и других органов, деятельность которых также регулировалась типовыми уставами и положениями.

Тем не менее, предприятия все же сохраняли свою индивидуальность, хотя возможности ее проявления были ограничены. Такая система управления производством базировалась на унифицированной системе образования всех уровней, гарантировала занятость, облегчала адаптацию при смене места работы.

4.2.4.Культурологический подход В развитом гражданском обществе почти общепризнанно, что бизнес обязан играть активную общественную роль, а вопросы социальной ответственности и деловой этики должны беспокоить руководителей бизнеса в такой же степени, как и вопросы эффективности производства. Видный современный социолог и экономист Р.Мертон указывает на необходимость для современного бизнесмена видеть интересы трех групп, зачастую несовпадающие, но от удовлетворения которых зависит будущее организации: это интересы собственников фирмы (акционеров), потребителей продукции (покупателей) и сотрудников фирмы. Определение целей организации — должна ли она действовать ради получения максимальной прибыли или «служить потребителям» — представляет собой важнейший нравственный вопрос, который решает руководитель. И хотя уже давно доказано, что внимание к потребителю, клиентуре предприятия определяет его устойчивость, обеспечивает долгосрочные интересы, эта истина с трудом усваивается даже в странах с развитым рынком. Р. Мертон подчеркивает, что такой нравственный выбор «во многом определяется системой ценностей, в рамках которых действует корпорация. А эти ценности, в свою очередь, основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколько на культуре, традициях, собственном опыте и на личной склонности их руководителей, обнаруживающихся в текущей экономической, политической и социальной ситуации»*. Главе процветающей американской фирмы «IBM» Томасу Уотсонумладшему принадлежат такие слова: «Я глубоко убежден в том, что каждое предприятие, чтобы выжить и преуспевать, нуждается в здоровом наборе основных убеждений, которыми оно руководствуется во всех решениях и мероприятиях»**. * Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс, 1995. С. 257.

**Рюттингер Р. Культура предпринимательства. — М.: Эком, 1992. С. 11.

Культурологический подход, т. е. исследование процессов, происходящих на предприятиях через призму культуры фирмы, выделение культуры фирмы в качестве ведущего фактора, определяющего специфику фирмы, особенности взаимодействия работников, требования к работникам и отношение к ним, применяет Р. Рюттингер*.

*Рюттингер Рольф. Культура предпринимательства. — М.: ЭКОМ, 1992. С. 147158.

В основу типологии культур, разработанной Дил и Кеннеди и приводимой Р. Рюттингер, положена специфика вида деятельности, что позволяет говорить об аналогии с подходом В. Верховина к типологизации экономического поведения фирмы.

Условиями, на основе которых Р. Рюттингер разделяет культуры предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, рынком, как это показано на рис. 4.2.

Здесь же приводятся суждения о дифференциации требований к работникам, предъявляемых предприятиями разных отраслевых культур:

Pages:     | 1 |   ...   | 29 | 30 || 32 | 33 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.