WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 30 | 31 || 33 | 34 |   ...   | 75 |

• культура торговли относится к торговым фирмам, сбытовым организациям, маклерским конторам по продаже недвижимости, финансовым организациям и отчасти к фирмампроизводителям компьютеров. От работников требуется максимизация количества деловых контактов с клиентами, настойчивость в поиске выгодных сделок. Поэтому поощряется высокая активность, склонность к экспериментам и наличие таких черт характера, как дружелюбие, обаяние, красноречие, юмор, скорее прагматичность, чем духовность, коллективизм, умение быстро принимать решения и проверять их на практике, коммуникабельность. Обычно речь идет о молодых людях, мотивированных принадлежностью к успешно действующей команде и финансовыми стимулами. При такой культуре в сотрудниках развиваются негативные качества, затрудняющие их успешную деятельность в условиях других культур: погоня за количеством в ущерб качеству, ориентация на достижение краткосрочного успеха, придание личным связям большей ценности, чем связям с фирмой, т. е. недостаточная преданность фирме, неустойчивость к трудностям, переживаемым фирмой и склонность в этих случаях к смене места работы. Для фирмы это чревато высокой текучестью кадров, слабостью прогнозирования, сложностями в формировании корпоративной культуры;

• культура выгодных сделок (спекулятивная культура) присуща организациям, имеющим дело с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Элементы этой культуры наблюдаются в сфере моды, шоубизнеса, производства косметики, в спорте, в рекламных и венчурных организациях. Обычно происходит быстрое заключение сделок и получение денег, необходимо быстрое использование шансов. Требуются предприимчивые работники, молодые как по возрасту, так и «по состоянию души», индивидуалисты, обладающие высоким самомнением (завышенной самооценкой), тщеславием, проявляющие бойцовские и агрессивные качества, твердость, соревновательный дух, отсутствие эмоций. В работе используется язык жестов и короткие реплики. Для таких людей характерна неспособность к коллективному труду, наличие причуд и суеверий, склонность к азартной игре. Работники мотивированы материальными вознаграждениями, возможностью «стать звездой», работой «на износ», требующей постоянного напряжения;

• административная культура характерна для организаций сферы обслуживания, сервиса, присуща предприятиям хорошо защищенных отраслей, крупным, стабильно работающим фирмам и некоторым банкам, страховым компаниям. Такие организации имеют сильные тенденции к самосохранению и развиваются по своим законам. Правомерно культуру таких организаций назвать «бюрократической». В таких организациях слабое кооперирование, первоочередное внимание уделяется не результату, а форме. Решения, как правило, всесторонне обдуманы и подстрахованы, общение и поведение — церемониальносубординационное, многочисленны ритуалы, четко проработаны и соблюдаются правила распорядка. В работниках поощряется аккуратность, основательность, осторожность, придирчивость, педантичность, покорность, адаптивность. Связь между результатом и вознаграждением обычно отсутствует, повышения работникам даются «за выслугу лет». Мотивация зафиксирована в соответствующих документах и зачастую достаточно субъективна: зависит от воли начальства и личностных качеств работника в восприятии начальника. Зачастую такая организация работает сама на себя, у нее слабая связь с обществом и плохая репутация в обществе;

• инвестиционная (инновационная) культура присуща организациям, ориентированным на будущее, — нефтяным компаниям, инвестиционным банкам, строительным компаниям, в некоторой степени — армии и промышленным предприятиям, занятым производством средств производства. В работниках ценится основательность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову. В условиях высокой степени риска, когда при неудаче фирма может погибнуть, а работники и руководство потерять свои рабочие места, решения тщательно проверяются, принимаются коллективно. Большое значение придается профессионализму, опыту, творчеству.

Здесь интересна жесткая увязка культуры фирмы и требований к работникам, констатация влияния культуры организации на воспитание работников, некоторое сходство терминов, используемых для описания культуры организации, с теми, что используются при описании поведения человека.



Отечественный подход к культуре предпринимательства в настоящее время базируется на моделях стран с развитым рынком и, повидимому, не может считаться адекватным реальности ввиду отсутствия системных совпадений изучаемых объектов, т. е. экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства, внутренней и внешней среды самих предприятий. В связи с этим представляется полезным рассмотрение отечественных подходов к решению проблемы культуры в производственной сфере, сложившихся в советское время. В отечественной науке о труде превалировали понятия «культура производства» и «культура труда». Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определялась культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура труда как явление относилась к личности работника. Культура производства воспринималась как сложное явление, в котором проявляются все звенья системы: культурный человек — наука — техника — производство. Состав культуры производства включал культуру условий, средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников.* Мы считаем такой подход к культуре организации более адекватным состоянию отечественной экономики и методологически правильным по следующим соображениям:

• рассмотрение всех элементов, определяющих культуру предприятия, а не только факторов духовной культуры, которым уделяется сейчас основное внимание в развитых странах, представляется более системным. Действительно, материальные элементы культуры предприятия оказывают столь же сильное влияние на конечные результаты и имидж фирмы, как и духовные, но они невидимы потребителю продукции и менее доступны для оценки. Предприятие с низкой материальной культурой труда может пустить пыль в глаза клиенту, но для серьезных деловых отношений не годится. Отношения на доверии в условиях сокрытия информации о состоянии средств производства построить не удастся, а значит, не удастся и привлечь клиентов для длительного сотрудничества, что является залогом успеха в бизнесе. Чуть ниже мы обоснуем этот тезис;

• повидимому, концентрация внимания на духовной культуре предпринимательства в западных странах отражает их высокий уровень в обеспечении материальными элементами культуры. Здесь уместна аналогия с применением систем стимулирования работников: если в США уровень удовлетворенности физиологических потребностей (по теории А. Маслоу) составляет 90%, потребности в безопасности на 70%, потребность в уважении на 40%, а в самоактуализации всего на 15%, то там и приходится применять потенциал высших потребностей, поэтому столь популярны теории МакКлелланда и Герцберга. У нас же пока у большинства населения не обеспечены витальные потребности, а наиболее сильным и ожидаемым стимулом остается оплата труда;

• понятия «культура производства», «культура труда» — более привычны для многих отечественных предпринимателей, которые получили образование в советский период.

*Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. — Ново­сибирск, Наука. Сиб. отделение, 1990. С. 47.

Приведем определения основных элементов культуры производства, как они предлагаются А. А. Погорадзе: • культура условий труда — это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. В этом элементе культуры производства рассматриваются характеристики и показатели санитарногигиенических, психофизиологических, социальнопсихологических и эстетических условий труда;

• культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материальнотехнического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, оценки его результатов, обеспечения дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации;





• культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социальнопсихологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании; • культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, в том числе, коммуникативная компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т. д.;

• культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение сопереживать. Культуру труда определяют, исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношение к труду, дисциплинированность (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительность, творчество.

Подход А. Маслоу к отображению потребностей человека представляется продуктивным для демонстрации структуры и взаимосвязи элементов культуры предприятия. Только в этом случае пирамида получается «двуглавой», поскольку в культуре фирмы различается ее внешне направленная и внутренняя составляющие (рис. 4.3). Такое отображение элементов культуры фирмы не может претендовать на универсальность, применимость к каждому конкретному предприятию. Уникальность организаций проявляется, в частности, в неповторимости всех элементов культуры и путей их развития. Однако, в общем случае, при рассмотрении элементов и их целесообразного соотношения, выработке отношения к материальным элементам как базисным, в значительной степени определяющим элементы духовные, эта схема представляется полезной.

Взаимоотношения субъектов организации можно и полезно рассматривать как взаимоотношение культур: элементы культуры личности влияют на ее ожидания и представление о культуре будущего места работы. Источником конфликта может быть разный уровень культур субъектов организации. Прогноз успеха будущего взаимодействия должен включать и прогноз культурных особенностей партнера по общению, будь то личность, группа или организация.

Пример удачного соотношения культуры организации и культуры поведения сотрудников, внутренней и внешней культуры корпорации показывают передовые японские компании. Как правило, у них сформулированы миссия и базовые цели, установлены основы политики, или средства, используя которые компания стремится к достижению базовых целей; кодекс поведения сотрудников, элементы которого пропагандируются, воспроизводятся, рассматриваются как критерии оценки деятельности. Р. Л. Кричевский приводит данные об элементах культуры корпораций Японии, полученных в результате исследований, проведенных Т. Коно на 269 предприятиях *.

*Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель... — М.: Дело, 1993. С. 149152.

Базовые цели японских компаний:

1. Служение обществу, организации 1.1. Хороший продукт по разумной цене. Качество в первую очередь 1.2. Служение нации, народу. Совместное процветание 1.3. Процветание корпорации 2. Справедливая прибыль 3. Неуклонный прогресс, завоевание доверия 4. Благосостояние работников, уважение к работнику Общая политика определяется следующим образом:

1. Прогрессивность, активность, созидательность 2. Аналитический, научный подход 3. Высокая производительность А. Прогресс технологии корпорации Кодекс поведения сотрудников включает следующие группы критериев:

1. Отношение к компании 1.1. Преданность 1.2. Благодарность (а как должна себя вести корпорация по отношению к сотрудникам, чтобы они были ей преданы и благодарны?) 2. Отношение к работе 2.1. Усердие 2.2. Ответственность, исполнение долга 2.3. Бережливость, аккуратность, терпеливость 2.4. Чувство гордости за свою работу 3. Отношение к старшим, коллегам, подчиненным 3.1. Сотрудничество 3.2. Приязнь и учтивость 4. Отношение к себе 4.1. Здоровье 4.2. Прилежание 4.3. Бодрость 4.4. Моральная устойчивость.

Pages:     | 1 |   ...   | 30 | 31 || 33 | 34 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.