WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 33 | 34 || 36 | 37 |   ...   | 75 |

Мы никогда не воспользуемся неграмотностью потребителя для ущемления его интересов. Потребитель имеет право быть непрофессионалом.

Мы обязуемся решать проблемы, возникающие между продавцом (производителем) и потребителем, следуя не только букве, но и духу Закона о защите прав потребителей.

Мы не собираемся использовать несовершенство законодательства для того, чтобы ущемить права потребителя. По вопросам, не урегулированным российским законодательством, мы готовы положиться на здравый смысл независимых арбитров.

Мы провозглашаем, что существующая на рынке конкуренция между компаниями — участниками БББ не помешает нам действовать в сфере удовлетворения претензий потребителей.

Мы будем способствовать ведению корректного по отношению к потребителю бизнеса во всех регионах, где действуют наши представительства и филиалы. Мы будем стремиться к тому, чтобы Бюро Безупречного Бизнеса возникали в различных регионах России и других странах СНГ.

Мы понимаем, что организации бизнесменов не могут служить выразителями интересов потребителей. Поэтому в своей деятельности мы будем тесно взаимодействовать с потребительскими организациями.

4.3.4. Нормы повеления идеальной хозяйственной организации В заключение приведем социальные признаки идеально этичной корпорации, отражающие нормы поведения корпорации по отношению к большинству субъектов внутренней и внешней среды (по Кристоферу Стоуну, который является одним из идеологов концепции деловой этики, автором книги «Культура корпорации»)*.

*Соединенные штаты Америки /Отв. ред. В, Ф. Железова. — М.: Международные отношения, 1991.—С. 132. Корпорация как гражданское лицо [т. е. как коллективный член общества]:

• заботится о соблюдении законов (даже если имеется возможность их обойти при большой прибыльности);

• содействует законотворчеству, добровольно представляя имеющуюся информацию о дополнительных мерах, необходимых в данной отрасли промышленности; • соблюдает фундаментальные нормы общественной морали, не прибегая к обману, коррупции и т.д.;

• как гражданское лицо за границей действует с уважением к законам принимающей страны, не противореча внешней политике своего государства. Корпорация как производитель ориентируется на производство безопасных и надежных товаров по справедливым ценам.

Корпорация как работодатель:

• заботится о безопасности производства;

• заботится о хорошем эмоциональном состоянии своих работников;

• не допускает дискриминации.

Корпорация как субъект управления ресурсами:

• заботится об их эффективном использовании;

• заботится об эстетике занимаемого земельного участка.

Корпорация как объект инвестирования:

• защищает интересы инвесторов;

• полностью и правдиво представляет информацию о своем экономическом положении.

Корпорация как конкурент не принимает участия в нечестной конкуренции, с одной стороны, и необоснованном ограничении конкуренции — с другой.

Корпорация как участник, социального развития:

• стимулирует нововведения и реагирует на внедрение новой продукции и технологий;

• не забывает, что ее деятельность оказывает воздействие на качество жизни, и признает связанную с этим ответственность.

4.4. Липа, персонифицирующие организацию, и их влияние на кадровую политику Отечественные социальные психологи, в частности, Г. М. Андреева, говоря о теориях лидерства, обычно называют в качестве базовых теорию черт, ситуативную теорию и системную теорию.

Теория черт определяет способность к лидерству как природный дар. Попытки выделить черты харизматических лидеров не удались, поскольку представления о составе этих черт и их иерархии у ученых были различны. Тем не менее, на первом этапе перехода к рынку нашей страны попытки определить содержание понятия предпринимательства и качества предпринимателей были связаны с применением теории черт: каждый автор стремился сформировать свой перечень качеств, способствующих, на его взгляд, успеху в предпринимательстве.

Ситуационная теория лидерства требует, кроме наличия соответствующих черт, учитывать ситуацию, в которой группа выдвигает лидера. Согласно этой теории, группа выдвигает на роль лидера того члена, у которого наиболее полно представлены требуемые ситуацией качества. Однако схема не столь проста: группа может «привыкнуть» к однажды выдвинутому ею лидеру и продолжит поручать ему исполнение этой роли; член группы, активно действующий в направлении получения власти, обычно получает искомое за свою активность. В практике работы корпорации «ДженералЭлектрик» этот подход нашел такое отражение: специалисты фирмы выявили, что для создания рисковых предприятий нужен руководительантрепренер, а для получения наибольшей прибыли в условиях устойчивого рынка — жесткий руководитель с чертами автократа и склонностью к бухгалтерскому анализу. Для перепрофилируемых же предприятий — руководительреформатор.



Системная теория лидерства является сочетанием двух предыдущих. Согласно этой теории, лидерство — это процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — субъект управления этим процессом. Проблемы лидерства как части групповых процессов следует изучать, исходя из целей и задач группы и с учетом личностных особенностей лидера или претендента на эту роль.

Можно представить связь качеств руководителя с определяющими эти качества факторами в виде такой описательной модели:

К= F { G, W, S. P. D} где К — система качеств руководителя, лидера;

G — характеристики группы, статические и динамические;

W — характеристики вида деятельности группы;

S — характеристики ситуации, в которой находится группа, определяющей необходимость и характер перемен;

Р — личностные особенности человека, претендующего на роль лидера;

D — процесс взаимодействия претендента и группы, ход развития ситуации.

Общее замечание: группы так же уникальны, как и личности, поэтому прогноз группового поведения всегда будет вероятностным.

Исполнение функций по управлению правомерно относится к профессии, разделяемой на специальности и специализации. Считается, что современные страны с развитым рынком вступили в эру так называемого «информационного общества», в котором главным источником прибавочной стоимости является труд не производственных рабочих, как это было в эру индустриального общества, а инженерный и управленческий, связанный с принятием решений на основе получаемой и осмысливаемой информации. Наиболее быстрыми темпами возрастает доля мелких и средних предпринимателей, работников управления и умственного труда, а наиболее поощряемой формой поведения становится инновационное. Доля и численность рабочих в промышленности и количество специальностей по рабочим профессиям падает. Таким образом, увеличение числа управленцев, людей, творчески мыслящих, есть объективный процесс, отражающий уровень развития цивилизации.

Прежде чем переходить к рассмотрению особенностей и факторов влияния руководителя на культуру и поведение организации, в том числе по отношению к персоналу, обозначим терминологическую определенность понятий «руководитель», «лидер», «менеджер», поскольку специалисты и авторы трудов по управлению у нас и за рубежом зачастую вкладывают в эти понятия разное содержание. Слова «руководитель» и «лидер» в английском языке имеют одно и то же значение; в отечественной же науке сформировался такой подход: руководитель — это лицо, формально, т. е. по приказу, назначенное на должность, а лидер — это человек, стихийно, спонтанно выдвинутый коллективом как наиболее авторитетный. Таким образом, прослеживается связь между понятием «лидер» и «неформальный руководитель», а идеальным случаем для коллектива, организации является слияние признаков формального и неформального руководителя в одном лице. Есть и некоторое разночтение в понятиях «руководитель» и «менеджер». Преобладает точка зрения, будто это синонимы, прослеживаемая в фундаментальном труде «Основы менеджмента» Мескона и др., в высказываниях А. Мориты, Э. Атоса. Но нам представляется более обоснованной точка зрения Р. Рюттингера и ряда других авторов. Как известно из политэкономии, факторами производства являются предметы труда, его средства, сам труд и управление им (по К. Марксу и теории «четвертого элемента» И. М. Бурдянского) или материальные ресурсы, капитал и живой труд (по теориям ученых стран с развитым рынком). Исходя из этих воззрений на элементы производства, можно говорить о необходимости управлять его материальными факторами, капиталом и живым трудом. Современные исследователи выявили определенное различие в сущности понятий «руководитель» и «менеджер»*: руководители и менеджеры работают с различными временными горизонтами и используют различные источники энергии. Если у председателя правления корпорации временной горизонт — 20 лет, а суть его активности — в определении видения будущего корпорации, у других членов правления временной горизонт — 1215 лет, а суть активности — в установлении ограниченных концепций, то у менеджеров, начиная с уровня руководителя направления, временной горизонт — 7 лет, а активность нацелена на разработку и реализацию полноценных программ в рамках определенного высшим руководством направления. Начальник управления видит вперед на 35 лет и действует в рамках проектов. Исследования американского профессора менеджмента Уоррена Бенниса показали, что руководитель работает прежде всего с эмоциональными и духовными ресурсами организации. Менеджеры, в отличие от него, оперируют материальными ресурсами. «Каждый, в некотором роде способный менеджер может заботиться о том, чтобы люди на предприятии зарабатывали себе на хлеб. Превосходный менеджер следит за тем, чтобы работы выполнялись компетентно, в срок и на высоком качественном уровне... Руководители вдохновляют своих людей на высокие достижения». В этой связи основным недостатком организаций, потерпевших крах, по мнению Бенниса, было «...слишком много менеджмента и слишком мало руководства. Если выразиться поиному, слишком много энергии направляется во власть рутины, и слишком мало на развитие перспективных планов».





*Рюттингер Рольф. Культура предпринимательства. — М.: ЭКОМ, 1992, с. 8688.

С этой позиции неправомерно выглядит трактовка самого понятия «менеджмент», приводимая во введении к работе по данной дисциплине: «менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей» *. Оказывается, что материальными и финансовыми факторами производства руководят не менеджеры, а какаято другая категория работников. Управлять материальными ресурсами производства столь же необходимо, как и поведением людей. В недавнее время в нашей стране именно материальные элементы производства считались основным условием экономического и социального развития (научнотехнический прогресс, автоматизация, химизация, электрификация и т. п.). Есть ли сейчас основания считать, что у нас сняты все или хотя бы большинство проблем, связанных с развитием и рациональным использованием материальных и финансовых факторов производства? Более того, много ли системных совпадений у нашей и западных экономических и социальных систем? Вопрос риторический, но без положительного ответа на него неправомерно опираться на выводы и рекомендации, полученные в «той» системе, управляя «этой».

*Мескон М. X. и др. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. С. 5.

Еще раз приведем такую точку зрения: разделить понятия «менеджер» и «руководитель» можно следующим образом: менеджер должен манипулировать всеми элементами производства одновременно, как равноправными, оптимизируя использование материальных и финансовых ресурсов и мобилизуя людей. При этом знания, навыки и методы воздействия на разные ресурсы различны, а понимание приоритета и наибольшего потенциала именно живого, а не овеществленного труда — необходимо. Суть деятельности руководителя — лидерская. Она — в определяющей доле содержания его труда — именно взаимодействия с людьми, формирования нового видения организации, обеспечения правильного восприятия этого нового видения всеми сотрудниками, в определении путей и направлений перехода организации в новое состояние, в подборе персонала менеджеров, способных воплотить идеи лидера в жизнь. Правомерно разделять менеджерский подход к персоналу, основанный на восприятии рабочей силы как первого среди равных факторов производства, и лидерский подход, основанный на восприятии персонала как главного достояния организации и реализации адекватной кадровой политики.

Менеджер должен «подталкивать» подчиненных (puch). Руководитель же — призывать, обеспечивать «вызов работнику со стороны работы» (challenge).

Pages:     | 1 |   ...   | 33 | 34 || 36 | 37 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.