WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 34 | 35 || 37 | 38 |   ...   | 75 |

Руководитель — лидер, по определению Ф. Селзника, должен владеть искусством создания организации, перестройки человеческого и технического материала, чтобы сформировать организм, который бы воплощал в себе новые и вечные ценности *. Руководитель работает прежде всего с эмоциональными и духовными ресурсами организации, то есть с потребностями, мотивами и желаниями работников, стремясь использовать их в целях достижения успеха и процветания организации. Как считал один из выдающихся лидеров реорганизации американской промышленности Ли Якокка (скромно называвший себя менеджером), «на первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных составляющих мало что удастся сделать». Кстати, другие специалисты в области теории и практики современного управления, например, Н. Тичи и М. Деванна, относят Ли Якокку к немногочисленной категории «лидеров реорганизации». Умение повести людей за собой представляет собой главный критерий настоящего руководителя. П. Друкер определял лидерство (вспомним, что в английском языке это — синоним руководства) как способность поднять человеческое видение на уровень более высокого кругозора, формировать личности, выходя за обычные, ограничивающие их рамки. От деятельности руководителя или узкой группы руководителей организации зависит ее успех, процветание да и само существование, а также — и благополучие ее работников. Личные качества руководителя, проявляющиеся в его поведении, накладывают существенный отпечаток на стиль деятельности организации, кадровую политику, на самочувствие и удовлетворенность трудом работников.

*Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель... М.: Дело, 1993. С. 1.

Различных подходов определения качеств руководителя много. Приведем точку зрения ученых Института мировой экономики и международных отношений АН, нашедшую отражение в коллективной работе «Капиталистическое управление — уроки 80х». На основе анализа результатов деятельности признанных выдающимися деятелей экономики стран с развитым рынком и многочисленных опросов, проведенных в этих странах, делается вывод, что «современные лидеры — это носители нового хозяйственного мышления, ориентированного на нововведения и интеграцию усилий работников, на использование культурноэтических элементов руководства» (с. 37). Суть этого определения руководителя находится в его поведении, которое характеризуется следующим образом:

• доступность любому работнику, неизменно доброжелательный тон при обсуждении любых проблем;

• глубокая вовлеченность в процесс управления персоналом, постоянное внимание системе мотивации, личное знакомство со значительной частью работников;

• нетерпимость к кабинетному стилю управления, предпочтение обсуждению проблем непосредственно на рабочих местах, умение слушать и слышать, решительность и настойчивость, открытость;

• терпимость к выражению несогласия, склонность к делегированию полномочий, построению отношений на доверии, предпочтение устной информации перед письменной;

• отсутствие стремления в трудные моменты искать виновных, нацеленность на дело;

• стремление выдвигать на ответственные посты в первую очередь сотрудников своей компании, разделяющих ее ценности.

4.5. Системное представление о стиле руководства Говорить о стилях руководства (сложившихся особенностях реализации властнораспорядительных функций), давать и сравнивать их этические характеристики было бы неправомерно, поскольку стиль должен быть адекватным особенностям организации как большой и сложной системы, ее состоянию и перспективам развития, особенностям ее персонала. С позиций системного подхода, лидер должен хорошо знать руководимую им систему, адекватно оценивать ее текущее состояние, достаточно четко представлять ее будущий облик и уметь убедить в необходимости перехода системы в новое состояние всех сотрудников, от действий которых зависит успешность этого перехода. Организационные решения превращаются в реальности организации только в той мере, в какой они могут опираться на добровольную поддержку работников, превращающих эти решения в практику повседневной жизни. Этическую нагрузку в данном случае несет слово «добровольная»: обеспечить добровольное следование за собой, полное принятие ожидаемого состояния организации в качестве одной из личных целей всеми членами организации — залог создания продуктивной команды и достижения успеха лидером и организацией.



В современной экономике признаны многие теории, определяющие стиль руководства. Знакомство с ними способно обогатить знания, повысить профессионализм руководителя. Обратим внимание на некоторые из них *.

*См.: Мескон М. Х и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. С. 490510.

В нашей стране наиболее распространена типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль может быть авторитарным, демократическим или либеральным (попустительским).

Теория Дугласа МакГрегора выделяет стиль Х и стиль У, в зависимости от восприятия лидером человеческой сущности:

• для стиля Х характерно восприятие подчиненных как массы людей, вообще не любящих трудиться, стремящихся избежать работы, лишенных честолюбия, избегающих ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего стремящихся к защищенности. Поэтому их нужно заставлять трудиться, используя принуждение, угрозу наказания, жесткий контроль;

• руководитель стиля У исходит из того, что труд есть естественный процесс, присущий человеку; при соответствующих условиях люди не только не избегают ответственности, но и стремятся к ней; если люди приобщены к целям организации и разделяют их как собственные, то в своей деятельности они будут прибегать к самоуправлению и самоконтролю. В этом случае приобщение расценивается как акт доверия и несет функцию вознаграждения; способность к творчеству присуща очень многим людям, и задача руководителя — использовать эти способности.

Известна теория Ренсиса Лайкерта (Ликерта), выделяющего 4 стиля управления: эксплуататорскоавторитарный, благосклонноавторитарный, консультативнодемократический, партисипативный (основанный на участии).

Ученые Хьюстонского университета Блейк и Мутон разработали управленческую матрицу. В их подходе стиль руководства обозначается местом поля, ограниченного осями «забота о производстве» и «забота о людях», как это показано на рис. 4.6.

Заслуживает внимание подход Врума и Йеттона, которые выделили два подвида автократического стиля управления, два подвида консультативного стиля и групповой стиль, поставив их в зависимость от характера взаимодействия руководителя с подчиненными в процессе принятия решения:

• стиль автократический А1: руководитель принимает решения единолично на основе имеющейся у него информации;

• автократический А2: роль подчиненных сводится к сбору информации для руководителя, который на ее основе принимает единоличные решения;

• стиль консультативный К1: руководитель обсуждает проблему с ограниченным кругом подчиненных в процессе индивидуальных контактов и принимает решение с учетом или без учета их мнения;

• консультативный К2: руководитель проводит групповое обсуждение проблемы, собирает и обобщает высказанные мнения и предложения, принимает решение единолично с учетом или без учета предложений подчиненных;

• стиль групповой Г2: руководитель организует и проводит групповое обсуждение проблемы и обеспечивает принятие коллективного решения.

Американские ученые Врум и Йеттон разработали также ситуационную модель выбора стиля руководства в процессе принятия решения, в которой рекомендуемые стили связаны с оценкой руководителем следующих параметров ситуации:

1) наличие или отсутствие явно предпочтительного решения, 2) наличие или отсутствие опыта в решении подобных задач и необходимой информации, 3) степень структурированности проблемы (когда удается выявить факторы, влияющие на ее решение), 4) отношение подчиненных к внедрению решения (многое ли зависит от отношения подчиненных), 5) прогноз поведения подчиненных в случае единоличного принятия решения руководителем, 6) степень разделения подчиненными целей организации и мотивируют ли их эти цели, 7) возможность развития конфликтной ситуации в связи, с обсуждением и принятием того или иного варианта решения.

Как видим, руководитель должен учесть целый ряд организационных, профессиональных, социальнопсихологических и иных условий, прежде чем «принимать решение относительно организации и методов принятия решения». К этому подходу примыкает модель Херси и Бланшара, увязывающих стиль руководства со степенью зрелости группы, которая, в свою очередь, связана со степенью ощущения причастности членов группы к делам фирмы.





Неоднозначность понятия «стиль руководства», его вариантность, необходимость проявления гибкости со стороны руководителя в каждом отдельном случае доказывает и известная теория ролей Минцберга: в своей деятельности успешный руководитель обязан с одинаковым блеском исполнять 10 управленческих ролей:

• межличностные: главный руководитель, лидер, связующее звено;

• информационные: приемник информации, распространитель информации, представитель организации;

• роли, связанные с принятием решений: предприниматель (от него зависит развитие организации), устраняющий нарушения (регулятор по отклонениям), распределитель ресурсов, ведущий переговоры.

Каждая роль требует соответствующих качеств, а их набор позволяет говорить о руководителе как о «синтетическом актере».

Большую социальноэкономическую систему как живой организм трудно смоделировать, описать, а ее поведение точно спрогнозировать. В силу уникальности систем и обстоятельств принципиально невозможно абстрактно рекомендовать применение того или иного стиля руководства. В некоторых условиях самый, казалось бы, одиозный стиль — авторитарный — является оптимальным. Основной нравственный императив руководителя — понимание своей ответственности перед людьми и стремление обеспечить их благосостояние и удовлетворенность трудом, используя для этого свою организацию и ее возможности. При этом не следует отделять стремление к благу своего коллектива от стремления к благу общества в целом. Это единство определяет необходимость производить то, что нужно обществу, воспринимая свою организацию как коллективный член сообщества.

Теория ролей руководителя связана с содержанием его труда. На основе этого можно сделать вывод: у руководителя высокого ранга почти вся деятельность связана с общением. В неоднократно упоминавшейся работе М.Х. Мескона и др. «Основы менеджмента» на стр. 44 приводится такое распределение времени руководителя: 59% — запланированные заседания и встречи, 22% — работа с бумагами (документ — средство общения посредством письменной речи), 10% — незапланированные встречи, 6% — разговоры по телефону и 3% — поездки и осмотры объектов. На руководителелидере лежит обязанность прогнозирования состояния подчиненной ему организации и стратегическое управление (по целям, по отклонениям и т. п.). На него приходится и значительная доля оперативного управления. Однако объем этих работ зависит от его умения организовать свой труд и труд своей команды и от качества персонала фирмы.

Приведем один из многих известных приемов улучшения организации труда руководителя — метод ранжирования работ *. Он заключается в рассмотрении плана работ на предстоящий период, обычно день, и распределение их по рангам:

1) самая важная и срочная работа, с выполнения которой следует начинать рабочий день и не приступать к другим работам, пока не будет завершена первая в списке срочных и важных;

2) важные, но менее срочные работы, по ним можно установить срок исполнения и /или поручить подчиненным;

3) работы срочные, но не важные, их следует поручить подчиненным;

4) работы не срочные и не важные, они вообще недостойны внимания и заслуживают отправки в корзину для мусора.

*Зайверт Л. Ваше время — в Ваших руках. — М.: Экономика, 1991. С. 99108.

Этот подход базируется на исследованиях социолога В. Парето и известен как «Метод Эйзенхауэра». Выявлено, что задачи 1го ранга занимают 15% времени руководителя, но дают 65% результатов для фирмы, а задачи уровня 3, отнимая 65% времени, дают всего 15% результатов.

В работе Л. Зайверта содержится целый ряд полезных рекомендаций по организации работы с посетителями, по рациональному ведению разговоров по телефону и т. д. Рекомендуется грамотное разделение труда между руководителем и его секретарем, делегирование полномочий, целью чего является экономия времени руководителя и выполнение им наиболее продуктивной части работы. Приведем на рис. 4.7 схему «Телефонного менеджмента», а на рис. 4.8 — схему «Посетительского менеджмента».

Pages:     | 1 |   ...   | 34 | 35 || 37 | 38 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.