WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 35 | 36 || 38 | 39 |   ...   | 75 |

Методологию рационального проведения совещаний, деловых бесед рассматривает достаточно большое количество авторов, среди которых, на наш взгляд, в первую очередь заслуживает внимания П. Мицич и его многократно издававшийся у нас и за рубежом труд «Как проводить деловые беседы» *.

*Например: Мицич П. Как проводить деловые беседы. — М.: Экономика, 1983.

Важнейший элемент труда руководителя — процесс принятия решений связан с использованием различных вариантов стратегий: реактивной, активной и интегрированной. О технологии принятия решений с применением интегрированной стратегии мы рассказали выше, в главе 3.

Задание: произвести отбор преемника руководителя *.

*Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнесшкола «ИНТЕЛ — СИНТЕЗ». 1996. С. 178179.

На обувной фабрике падают объемы производства, продукция фабрики неконкурентоспособна в сравнении с импортной продукцией, работники не получают зарплаты в течение трех месяцев, устаревшее оборудование требует замены. В этих условиях старый директор фабрики, руководивший ею последние 15 лет, намечает кандидатуру преемника из числа работников фабрики, поскольку через 2 года твердо решил уйти на пенсию и заняться подсобным хозяйством — выращиванием гладиолусов. Выбор «в резерв» предстоит осуществить из трех кандидатов, основные данные о которых помещены в таблице. За оставшиеся 2 года предполагается повысить уровень подготовки преемника к должности руководителя фабрики по индивидуальному плану.

Наименование характеризующего параметра Кандидат А Кандидат Б Кандидат В Возраст Пол муж.

жен.

муж.

Образование высшее, инженерэкономист высшее, инженертехнолог высшее, инженер—механик Занимаемая должность начальник отдела сбыта и снабжения (1 год) главный технолог (5 лет) главный инженер (11 лет) Опыт работы 3 года — ген. директор ТОО «Горизонт» (установка металлических дверей); 15 лет — служба в ВС, экономист, нач. фин. части полка 1 год — зам. главного технолога; 3 года — нач. цеха; 3 года — инженер по снабжению; 3 года — инженертехнолог; (все — на фабрике) 4 года — главный инженер; 5 лет—нач. производства; 4 года — нач. цеха; 3 года — бригадир; 6 лет — токарь; (все —на заводе металлоконструкций) Навыки коммуникации хорошие отличные средние Прилежание хорошее отличное исключительное Авторитет в коллективе средний высокий высокий Аналитические способности хорошие исключительные хорошие Настойчивость исключительная высокая высокая Вопросы: 1. Достаточно ли данных для уверенного выбора претендента на должность директора? Если нет, какие данные Вы сочли бы необходимым получить и каким образом? 2. Составьте индивидуальные планы развития каждого из претендентов и сравните их трудовую и финансовую емкость. Сравните шансы на успех подготовки к должности директора каждого претендента.

3. Кого бы Вы посоветовали в качестве преемника директора и почему? Часть Методы и техника организации взаимодействия субъектов организации (организационнометодические основы управления персоналом) Глава 5. СОДЕРЖАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5.1. Общие методологические принципы научного подхода к управлению персоналом Основным методологическим подходом к управлению персоналом является системный подход. Как уже говорилось, в силу особенностей людей и групп процесс управления их поведением должен рассматриваться как процесс взаимодействия субъектов организации. Рассмотрение взаимодействия субъектов организации должно осуществляться с учетом их индивидуальности, уникальности внешней среды, развития и ситуации взаимодействия. Во внимание должны приниматься все доступные выявлению обстоятельства, влияющие на поведение сторон, в том числе культурные. Методология системного подхода позволяет выделить факторы успешного взаимодействия, в том числе делового общения в различных ситуациях управления персоналом, реализации элементов кадровой политики:

1. Теоретическая подготовка к общению включает блок знаний, умений, навыков в области предмета общения (в деловой сфере это технические, технологические и организационноэкономические знания, а также знания о человеке).



2. Фактор подготовки к общению, который включает в себя ряд аспектов:

2.1)получение и обработка информации об общающихся системах (включая самого себя как сторону взаимодействия) с целью получения системного представления о них; информация о личности, ее профессиональном уровне, представляемой личностью группе, организации и ее характеристиках, об иных факторах, способных повлиять на цели, задачи, мотивы, интересы, ожидания, поведение при общении;

2.2)выявление и формулировка целей общения сторон, установок, интересов, мотивов, минимальных и наилучших результатов общения, разработка стратегии общения, тактики осуществления этого процесса, вариантов (сценариев) развития событий и поведения в разных ситуациях, организация и проведение репетиций общения с моделированием поведения обеих сторон;

2.3)распределение ролей участников общения со своей стороны с учетом их личностных особенностей;

2.4)определение пространства общения и расположения собеседников, решение проблем делового этикета;

2.5)отбор средств общения, оценка их преимуществ и недостатков, обращение особого внимания на деловую и иллюстративную документацию.

3. В процессе общения: осуществление контроля за процессом, гибкая и точная реакция на отклонения от разработанных сценариев, установка на конструктивное сотрудничество, забота о сохранение «лица», ориентация на долговременное сотрудничество и установление добрых отношений.

4. В процессе общения: учет психофизиологического состояния партнеров, оказание внимания или помощи в случае изменения состояния.

5. После завершения общения: осмысление результатов, их причин, неучтенных факторов, новой информации о себе и партнерах. Разработка мероприятий по укреплению сотрудничества или сохранению возможности дальнейших контактов.

Напомним, что применение каких бы то ни было современных и высококачественных инструментов оценки свойств личности, да и вся работа с персоналом становится бессмысленной, бесцельной без наличия объективных требований к работнику, предъявляемых содержанием работы, ее характером, условиями труда на рабочем месте, параметров приемлемости, допустимости для работников, претендующих на занятие той или иной должности, рабочего места. Важным является и определение критериев неприемлемости претендента на рабочее место. Их выработка должна осуществляться на научной основе квалифицированными специалистами.

Сначала обычно ставится цель исследования тех или иных свойств личности и определяются критерии ее достижения. Например, если требуется работник на определенное рабочее место, следует решить вопрос, был ли адекватен предыдущий работник. Если да, критерием отбора может служить близость качеств нового работника качествам прежнего. Разумеется, качества эти должны быть измерены. Если нет, потребуется разработка системы приемлемых и неприемлемых качеств для работника на данном рабочем месте. К примеру, с помощью экспертов составляется исходный набор качеств, а затем проводится ранжирование качеств и определение нескольких наиболее значимых из них, так называемых «профессиональнозначимых качеств». Для определения качеств приемлем и метод парных сравнений, когда по какомулибо параметру проводится сравнение нескольких работников. Эти методы хорошо известны "социологам и психологам. В результате можно получить информацию, что у работника Х для работы на определенном месте должны быть качества: работоспособность, как у работника А, тип нервной системы, как у работника Б, инициативность, как у работника В, характер с акцентуацией, как у работника Г, и т. д. Может оказаться, что человека с таким набором качеств нет среди претендентов. Тогда следует обсудить и принять решения относительно набора компромиссных качеств.

Только после определения критериев приемлемости профессиональных и личностных качеств можно переходить к подбору инструментария для их выявления.

Для разработки критериев пригодности по рабочим местам массовых профессий годится метод, при котором экспертным путем выявляются лучшие, средние и худшие работники, определяются качества этих групп и строятся их усредненные профессиональные и психологические характеристики, с которыми и сравнивается профиль претендента. Исключительно важным в этом случае является этап установления набора параметров и качеств, связанного с особенностями рабочего места и возможностями измерения. Можно пойти по пути составления перечня всех возможных свойств и качеств «от тестов», т. е. в качестве наименований свойств человека берутся формулировки из надежных и валидных тестов, которые предполагается применять для выявления качеств, с последующим экспертным отбором существенных для данного рабочего места параметров и качеств.





Общая стратегия создания контекстуального для данной организации научнометодического обеспечения управления персоналом показано в приложении.

5.2. Анализ содержания труда Содержание труда определяется выполняемыми работником функциями. Что нужно делать на рабочем месте — эта проблема стоит и перед претендентом на вакантное место, и перед работником, планирующим свою карьеру или пытающимся усовершенствовать свою деятельность, повысить результативность труда, и перед руководителем, заботящемся о достижении высоких коллективных результатов и удовлетворенности трудом каждого работника. Типизация организационных структур, штатных расписаний, разделения труда на советских предприятиях основывалась на приоритете технологии перед человеком, на представлении о возможности унификации профессиональных качеств, а обеспечивалась за счет высокой адаптивности людей. Потенциал индивидуального подхода, учета и использования индивидуальности работника практически не рассматривался в качестве решающего условия эффективности, как это делается на передовых предприятиях некоторых развитых стран. Объективно достижения НОТ, системы Тейлора позволяют добиться определенных результатов, иногда, с точки зрения хозяина, вполне удовлетворительных. Но условия совершенной конкуренции и роста влияния решений отдельного человека на конечные результаты деятельности многих заставляют обращать пристальное внимание на качество персонала и прилагать значительные усилия и вкладывать средства в повышение качества рабочей силы. Уникальность свойств и качеств, потенциала работников объективно определяет необходимость индивидуального подхода к определению состава и содержания рабочих функций, прав и ответственности, к взаимодействию в процессе труда. Отсюда вытекает объективная потребность в исследовании параметров и классификации выполняемых на рабочем месте функций с тем, чтобы их состав соответствовал качествам работника и тем самым способствовал наибольшей отдаче (подход «Работа для человека»). Конечно, возможности индивидуального подхода ограничиваются рамками технологии и техники, однако, оптимум в конкретных условиях всегда достижим.

Подход, который применим для выявления рамок индивидуализации содержания труда «под человека», заключается в выявлении среди выполняемых работ безальтернативной и альтернативной частей. Безальтернативная часть связана с технологией производства, с применяемой техникой, а альтернативная — с разделением и организацией труда. Считается, что чем больше в содержании труда элементов, связанных с творчеством, тем больше альтернативная часть. Однако это не всегда так: есть рабочиеноваторы, вносящие новшества в выполнение практически каждого задания. Другие же предпочитают работать консервативно. Еще в начале века «отец классического менеджмента» Анри Файоль определил, что у рабочего 85% квалификации определяется технической установкой, у руководителя среднего звена — только 30%, а остальная часть квалификации реализуется в административной, коммерческой, финансовой, страховой и учетной сферах*. Современная же организация труда предполагает расширение альтернативной части в содержании труда рабочих в рамках бригадной организации труда и комплексных рабочих мест, как на «Тоёте».

*Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. — М.: Республика, 1992. С. 14.

Pages:     | 1 |   ...   | 35 | 36 || 38 | 39 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.