WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 37 | 38 || 40 | 41 |   ...   | 75 |

Большая группа параметров рабочих мест и функций рассматривается в методиках по аттестации руководителей, специалистов и исполнителей. Разработка единых перечней параметров для оценки функций и рабочих мест этих категорий работников и оценки результатов их труда при аттестации представляется правильным подходом, ориентированным на достижение конечного результата. К примеру, отечественная система оценки труда служащих, разработанная НИИ труда в 1989 году (она рассматривается в разделе, посвященном проблемам аттестации работников), включает следующие параметры:

• профессиональноквалификационный уровень (образование, стаж, творческий подход к делу);

• деловые качества (компетентность, воспитание коллектива, инновации в коллективе, стиль принятия решений, контактность);

• сложность работы (содержание труда, разнообразие и комплексность работ, самостоятельность, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность);

• оценка результатов труда по количеству, качеству, срокам.

Когда весь перечень функций определен и оценен, появляется возможность выяснить мнение работника относительно состава собственных функций и разделения труда в коллективе, подразделении. Адекватной формой представления мнения работника на этот счет является «Анкета об имеющихся и желаемых полномочиях», заполняемая работником периодически. Она позволяет определить уровень понимания работником своих функций, учесть человеческий фактор, узнать о карьерных устремлениях, осуществить обогащение труда, внести изменения в разделение, кооперацию, условия труда, модернизировать структуру подразделения и нормативные документы.

Анализ содержания труда на работающем предприятии, как и любое научное исследование, должен включать формулировку целей и задач, определение существенных факторов, влияющих на содержание труда, выдвижение гипотез, изучение материалов, разработку аналитических схем, таблиц, принятие решений об изменениях и апробация решений.

Постановка целей и задач анализа должна включать определение объекта исследования. Этим объектом могут быть сквозные функции, выполняемые при совместных усилиях нескольких подразделений, например, бизнеспланирование, разработка новых продуктов, производство; могут быть локальные функции, выполняемые одним подразделением, например хозяйственное обслуживание; могут быть минифункции, выполняемые на рабочем месте. Как правило, сквозные функции являются наиболее важными для предприятия и разбиваются на локальные и минифункции. Предмет исследования — эффективность разделения и кооперации труда, использования потенциала работников, возможности повышения уровня отдачи на рабочем месте и удовлетворенности работников своим трудом и т. п.

Каковы преимущества разработки описания функций? • Наличие такого типа описаний по всем важнейшим функциям организации (бизнеспланированию, производству, отчетности и т. п.) позволяет сделать работу более понятной, а работникам ощутить себя причастными к достижению конечных результатов организации и конечную цель общего дела.

• Описание функций позволяет разрабатывать схемы движения документов и информации, переходить к уточнению и развитию процессов организации труда и управления трудом, разрабатывать и уточнять «Положения о подразделениях» и схемы взаимосвязи с другими подразделениями,в этих Положениях, совершенствовать «Должностные инструкции».

• Описание функций позволяет также вносить изменения в расстановку персонала, оценивать трудоемкость работ, определять квалификационные требования к исполнителям отдельных работ при выполнении функции. Поскольку описание функций включает требования к знаниям специалистов, появляется возможность определить приемлемость существующей оргструктуры, соответствие персонала уровню решаемых задач и необходимость внесения изменений в структуру и нормативные документы. Действительно, разработка нового продукта может быть поручена, например, либо существующим структурным подразделениям, если в них имеются резервы для такой работы, либо временному коллективу, создаваемому для решения данной задачи на основе концентрации специалистов из разных подразделений. В любом случае для принятия организационного решения требуется точное знание содержания, характера и трудоемкости предстоящей работы.



Еще одним источником информации о содержании труда работников служит разработка схем документооборота, информационных потоков, принятия решений. Роль документов чрезвычайно велика, зачастую конечным результатом деятельности организации в какойто период является разработка и передача по назначению документа, например годового отчета в налоговую инспекцию. От четкости и точности распределения и проведения процедур, от знаний и умений каждого участника создания такого документа зависит конечный результат, благополучие фирмы и ее коллектива. Неслучайно в каждое «Положение о подразделении» должен быть включен раздел, отражающий и регламентирующий связи этого подразделения с другими. В таких схемах сразу выявляется наличие «петель» в движении документов, нестыковки, недостаточность проводимых процедур, элементы безответственности. Схемы документационных и информационных потоков связаны с описаниями сквозных функций, и разработка описаний должна происходить совместно с разработкой схем движения информации и документов. Схемы могут быть представлены и в форме таблиц. Это могут быть укрупненные схемы, определяющие порядок передачи информации в целом, могут быть схемы движения документов при реализации отдельных функций, а также таблицы входящих, исходящих и внутренних документов подразделений с указанием регламентов их выполнения, а при желании и фамилий исполнителей, и схемы движения какоголибо отдельного документа. Табличная форма планаграфика проведения какихлибо управленческих работ может выглядеть так, как это показано в табл. 5.2.

Таблица 5. Сквозной планграфик проведения работ на основе схемы документооборота _ Работа, процедура, операция технологического процесса Документ Предельное время, норматив Подготовка Согласование Утверждение Получение Дата факт Подразделение Дата факт Подразделение Дата факт Подразделение Дата факт Подразделение Дата план Дата план Дата план Дата план Табличная форма раздела Положения о подразделении, отражающая его информационно документационные связи с другими, может иметь следующий вид (табл.5.3):

Таблица 5.3. Табличная форма раздела «Связи с другими подразделениями» Положения о подразделении Наименование документа Откуда поступает Срок поступления Куда направляется Срок отправки В случае необходимости группировки документов отдельно на входящие и исходящие эту форму можно разбить на две отдельные. Напоминаем, что выполнение функций по разработке, передаче и обработке документов представляет собой значительную часть содержания труда работников функциональных подразделений. У многих сотрудников таких отделов работа с документами занимает до 80% рабочего времени и является критерием оценки конечных результатов деятельности.

Анализ содержания труда внутри подразделения имеет дополнительной целью обеспечить закрепление всех функций, приданных подразделению, за исполнителями. Это позволяет установить персональную ответственность за исполнение каждой функции, четко фиксировать конечные результаты деятельности каждого сотрудника, разработать полноценные должностные инструкции и трудовые контракты, установить понятную и эффективную систему стимулирования. Обычно формулировка функций подразделения дается в обобщенном виде, к примеру «Оценка целесообразности кредитования клиента» (из «Положения о кредитном отделе банка»). На стадии анализа содержания труда работников подразделения и разработки должностных инструкций целесообразно каждую крупную функцию разбить на мелкие, более конкретные, по которым можно отследить конечный результат и разработать технологию выполнения функции. В качестве подхода к декомпозиции функций годится разделение их на типовые функции управления (выбрав подходящие для данной функции из набора: прогнозирование, планирование, учет, контроль, нормирование, регулирование, обеспечение, корректировка) или/и разделение на типовые исследовательские работы (из набора: анализ, классификация, систематизация, разработка программ, апробация, популяризация, разработка инструктивных и нормативных документов, корректировка). Если назвать эти функции «минифункциями», можно разработать матрицу «Работы—исполнители» подразделения (табл. 5.4), дающую обширный материал для анализа и совершенствования организации труда и управления, проектирования работ и обогащения труда, разработки объективной системы стимулирования.





Если работник Иванов высказал желание работать с клиентом до заключения договора (что естественно, поскольку видение конкретного результата, наличие обратной связи повышает привлекательность труда), то руководитель (в данном случае кредитного отдела) должен решить несколько задач: стоит ли до такой степени доверять Иванову, как последний воспримет отказ передать ему дополнительные функции, как отнесутся и поведут себя в этой ситуации другие сотрудники отдела, как повлияет на их трудовое поведение то или иное решение, как перераспределить функции в случае согласия Иванова, как обеспечить должный контроль за его действиями.

Матрица «Работы—исполнители», разработанная для всех функций отдела, позволяет увидеть, все ли работы распределены, по каждой ли можно измерить конечный результат, нет ли дублирующих работ, ясна ли технология выполнения работ. Можно повторно уточнить и конкретизировать должностные инструкции, показатели для оценки результатов и аттестации, обосновать размеры вознаграждения. Невзирая на серьезные трудности создания такой матрицы, польза от нее будет сказываться и при всех дальнейших структурных и функциональных изменениях в отделе. Данная матрица полезна и для определения требований к работникам, занимающим то или иное рабочее место.

Таблица 5. Матрица «Работы—исполнители» отдела_ Наименование функции отдела Наименование микрофункции Фамилии сотрудников отдела Конечный документ, показатель Иванов Петров Сидоров и т. д.

Оценка целесообразности кредито вания Анализ Кредитоспособности клиента + Аналитическая записка по результатам изучения положения клиента Оценка степени риска банка + Перечень видов риска, расчет показателей риска, анализ безубыточности Разработка условий кредитования + Варианты проектов договора с клиентом 5.3. Основы профессиографии Профессиограмма — описание социальноэкономических, производственнотехнических, санитарногигиенических, психологических и других особенностей профессии и ее специальностей*. Профессиография (описание профессии) представляет возможности для выявления и описания требований не только профессии и специальности, но и группы рабочих мест и даже отдельного рабочего места. Целесообразность использования такого трудоемкого метода и рамки его использования определяются с учетом затрат и важности ожидаемых результатов. Существуют и другие подходы к установлению требований рабочего места, в частности применяемые в процессе проведения анализа содержания труда, аттестации и рационализации рабочих мест. Речь о них пойдет дальше. Основные этапы разработки профессиограммы:

1. Изучение и описание профессионального труда методами научных дисциплин: физиологии труда, гигиены труда, психологии (инженерной, социальной, педагогической), социологии, экономики, юриспруденции.

2. Анализ, систематизация, синтез информации. 3. Разработка дисциплинарночастных профессиограмм: физиологической, санитарногигиенической, психологической, социологической, экономической, правовой.

4. Обобщение частных профессиограмм.

5. Разработка универсальнокомплексной профессиограммы.

6. Разработка специальных профессиограмм целевого назначения для:

1) профориентации и консультации;

2) оптимизации санитарногигиенических условий труда и режимов труда и отдыха;

3) повышения безопасности труда, надежности персонала;

4) стабилизации кадров;

5) решения социальнопсихологических вопросов коллектива;

6) повышения качества труда.

*Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек в энергетике. — СПб.: Энергоатомиздат, Ленинградское отделение, 1993. С. 1827.

Психограмма — важнейшая часть профессиограммы — характеристика требований, предъявляемых профессией (специальностью) к психологическим качествам человека. Ее содержание и объем определяются целями профотбора, профобучения, профориентации, перемещения и других элементов кадровой политики.

Pages:     | 1 |   ...   | 37 | 38 || 40 | 41 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.