WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 75 |

В настоящее время, через 10 лет после начала перехода к рыночной экономике, развитие такого направления в менеджменте, как антикризисное управление, можно объяснить, вопервых, переходом от метода проб и ошибок в управлении к методам научного анализа и прогнозирования, а, вовторых, пониманием необходимости применения системного подхода на деле. Системный подход требует рассмотрения систем всесторонне, в динамике, во всех доступных исследованию и учету проявлениях. Одним из таких углов зрения, под которым следует, в числе прочих, исследовать системы, и является антикризисный, т. е. взгляд с позиции неизбежности кризисных явлений и необходимости, если это возможно, их предотвращения и предупреждения.

На наш взгляд, речь должна идти не столько об антикризисном управлении как специфической его форме, сколько об антикризисном подходе как аспекте системного подхода. В рамках управления организацией антикризисный метод может быть использован при выполнении таких функций управления, как прогнозирование (активная стратегия, интегративная стратегия), управленческий учет, внутрифирменный аудит, мониторинг бизнеса, финансов, реинжиниринг и т. д. Особенности реализации антикризисного метода управления персоналом мы рассмотрим ниже.

Еще один аспект системного подхода — эти антидевиантный подход, требующий рассмотрения не только позитивных качеств и свойств систем, но и их негативных параметров, способствующих проявлению отклоняющегося, т. е. девиантного поведения. Такое поведение может принимать многообразные формы: деструктивное трудовое поведение, манипулятивное поведение, делинквентное (преступное) поведение, эгоистическое предпринимательское поведение и др. В управлении персоналом следует не упускать из виду факторы, способствующие такому поведению, причем это могут быть как личностные свойства и качества людей, групп, так и ситуации, обстоятельства, провоцирующие его.

1.2. Управление персоналом — это наука управления ведущим фактором производства. Кадровая политика предприятия. Принципы управления персоналом Определим основные понятия науки «Управление персоналом».

Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационноэкономических, административноуправленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессиональноквалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рис. 1.1) Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале — это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Рассмотрим категории факторов, воздействующих на персонал в трудовой сфере и требующих учета при прогнозировании его поведения:

• организационноэкономические факторы связаны с разделением и организацией труда, организационноправовой формой предприятия, его организационной структурой, системой коммуникаций, организацией производства, экономическим состоянием и особенностями ведения хозяйства, структурой себестоимости продукции и направлением использования прибыли, подходами к вознаграждению работников и т. п. Эти факторы изучаются в комплексе экономических наук и науки управления;

правомерно назвать организацию труда и производства, нормирование труда, экономику труда;

• административноуправленческие факторы связаны с административными методами управления, с особенностями реализации функций управления, выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность, отношения «власть—подчинение» и иерархию системы. Эти факторы исследуются наукой управления (менеджментом) и новой для России дисциплиной — деловое администрирование;



• техникотехнологические факторы лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин; нас интересуют особенности взаимодействия людей с техникой, воздействие техники на соматическое и психическое состояние работников, на отношение к труду. Этими проблемами занимаются эргономика, организация труда, промышленная санитария, психология труда, инженерная психология;

• правовые факторы связаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда и находят отражение в документах по трудовым отношениям. Этим занимаются юриспруденция, профсоюзы, органы власти;

• групповые факторы исследуют социология и социальная психология. Они связаны с процессом социализации личности, с ее потребностью быть в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать, ощущать заботу и заботиться о других; группа отводит человеку определенное место, распределяет роли между своими членами, устанавливает их статус, следит за исполнением групповых норм и правил, обеспечивая тем самым свою устойчивость и достижение групповых целей;

• личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.

Принципы управления персоналом как интегративной науки, сферы деятельности, профессии — это:

1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд. В исследовании поведения отдельных работников следует основываться на принципах изучения личности К. К. Платонова (см. ниже);

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение;

3) гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника — как уникальной личности с большим потенциалом;

4) профессионализм, предполагающий у работников служб Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия. [Принцип (от лат. начало, основа) — 1) основное исходное положение какоголибо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д., 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности, 3) основная особенность устройства какоголибо механизма, прибора.] Доказательством связи науки управления персоналом с психологией является тесная связь истории развития мотивационных и трудовых теорий с историей развития психологических учений. Покажем зависимость научной мысли в сфере управления персоналом и оргповедения от развития психологии в табл. 1.1. Приведем несколько терминов, применяемых в сфере управления персоналом.

Управление — элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление — воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Различают стихийное управление, воздействие которого на систему есть результат перекрещивания различных сил, массы случайных единичных фактов, и сознательное управление, осуществляемое общественными институтами и организациями. Границы, содержание, цели и принципы социального управления зависят от социальнополитического строя... (СЭС, 1981 г.).

Труд— процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей. Труд — важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, способ преобразования себя и общества через отношения с другими. Процесс труда включает в себя труд, предметы труда и средства труда. (Словарь по политэкономии, 1990 г.) Согласно «Теории четвертого элемента» И. М. Бурдянского (Казанский институт НОТ), управление — полноправный элемент сложного труда, четвертый фактор производства после предметов труда, средств труда и живого труда. Исторические формы труда: рабский, барщинный, наемный, свободный.





Управление организацией — целенаправленное воздействие на систему (учреждение, предприятие, институт и т. п.) или на процесс (разработку нормативных документов, проектирование структуры управления и т. п.). (Управление социалистическим производством: Словарь. — М.: Экономика, 1983). По А. Файолю, «Управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать»*.

*Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. — М.: Республика, 1992. С. 12.

Политика — государственные или общественные дела, сфера деятельности, связанная с отношениями между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема завоевания, удержания и использования государственной власти; участие в делах государства, определение форм, задач, содержания его деятельности.

Исходя из этого, кадровая политика предприятия — деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессиональноквалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики — организация отношений «власть — подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Ключевой вопрос, определяющий принципы кадровой политики, — восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий «объект—субъект» в содержании понятия «персонал». Решение ключевого вопроса зависит от субъективных и объективных факторов:

• субъективные: личностные особенности руководителя, хозяина предприятия, его образованность в области экономических, правовых и гуманитарных наук, влияние «значимых других», понимание социальной ответственности;

• объективные: степень «исчерпанности» потенциала материальных и финансовых факторов в организации, уровень и перспективы деловой активности, политика государства, зрелость и действенность общественного мнения.

Функциональный состав элементов кадровой политики, или политики в сфере управления персоналом, таков:

• анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научнометодической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику;

• планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;

• подбор персонала;

• адаптация;

• профориентация;

• планирование карьеры и развития;

• анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов;

• мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников;

• обучение;

• разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации;

• оценка результатов и аттестация работников;

• организация и нормирование труда;

• аттестация и рационализация рабочих мест;

• охрана труда и обеспечение его безопасности;

• деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала;

• разработка документов, определяющих трудовые отношения;

• учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости;

• контроль трудовой дисциплины;

• участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.