WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 45 | 46 || 48 | 49 |   ...   | 75 |

Тесты (опросники) Стрессинтервью Профессиональные способности и знания Тесты (пробная работа) Документы соискателей (дипломы с оценками и др.) Профессиональный опыт 1) Документы соискателей (трудовая биография) 2) Собеседование Таблица 6.3. Используемые кадровыми службами средства поиска сотрудников Способ поиска персонала Число упоминаний Оценка результатов использования способа поиска персонала (в % от числа упомянувших данный способ поиска персонала) эффективно дешево быстро Размещение объявлений в газетах Поиск по объявлениям в СМИ Размещение объявлений о вакансиях на радио Размещение объявлений о вакансиях на ТВ Поиск посредством рекомендаций работающего персонала своей компании Поиск посредством рекомендаций партнеров по бизнесу Поиск посредством рекомендаций друзей, знакомых Поиск посредством иных способов Предприятия, принявшие участие в опросе, пережили этап развития, когда штат сотрудников комплектовался за счет родственников, друзей и знакомых. Сегодня мнение людей, непосредственно делающих бизнес и знающих, кто и с какими характеристиками нужен предприятию, признается наиболее эффективным, дешевым и быстрым источником найма.

Однако в этом случае велика роль субъективного фактора в подборе персонала, поскольку представление человека о качествах нужного сотрудника не может быть объективным. Здесь решающую роль должна играть служба управления персоналом, разрабатывающая объективные требования к качествам нужного сотрудника.

Рассматривая принципы отбора кадров, С. Н. Паркинсон, английский профессор, публицистсатирик, рекомендовал составлять такое объявление для привлечения претендентов, которое бы привлекло только одного человека, и именно того, кто нужен. Такое объявление должно признаваться идеальным, поскольку оно отсекает массу неподходящих претендентов и избавляет работодателя от трудоемкого и дорогого процесса отбора. Приведем пример реализации подхода по составлению идеального объявления о вакансии, даваемый С. Паркинсоном в свойственной ему юмористической форме*.

*Паркинсон С. Н. Законы Паркинсона: Сборник. — М.: Прогресс, 1989. С. 2123.

Пример. Подбор персонала по Паркинсону.

«Предположим, нам потребовался премьерминистр... Первым делом мы устанавливаем, какими свойствами должен обладать премьерминистр. В разных случаях свойства эти разные, но все же их надо записать и на их счет договориться. Предположим, вам кажется, что свойства эти: 1) энергия, 2) смелость, 3) патриотизм, 4) опыт, 5) популярность и 6) красноречие. Однако любой соискатель найдет их у себя. Конечно, можно осложнить дело, уточнив требования: 4) опыт в укрощении львов и 6) умение красноречиво говорить покитайски, но это не наш путь. Мы хотим, чтобы лучшие качества проявлялись не в особой форме, а в высшей степени, другими словами, чтобы лучший соискатель был самым энергичным, смелым, патриотичным, опытным, популярным и красноречивым в стране. Такой человек — один, и онто нам и нужен. Значит, надо составить объявление так, чтобы всех других исключить. Выйдет примерно следующее:.

Требуется премьерминистр Руритании. Рабочие часы —с 4 утра до 11.59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) — мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95 %, он будет физически уничтожен. Если он соберет меньше 75 % голосов при проверке популярности по методу Геллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рокнролла.

В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11.15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты — свои.

Заметьте, что это объявление разом освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями и списком. Если все написать, как следует, придет только один соискатель и сможет сразу приступить к работе. А если не придет никто? Значит, надо написать иначе, в чемто мы завысили требования. То же самое небольшое объявление предложим в измененном виде. Например, 95 % заменим на 85, 75 — на 65, а три раунда — на два. И так далее, пока соискатель не придет. Предположим, однако, что придут двое или трое. Это покажет, что допущен промах в научных расчетах. Быть может, мы слишком занизили проценты — их должно быть 87 и 66. Как бы то ни было, дело плохо. В приемной два, а то и три соискателя. Надо выбирать, а мы не вправе тратить на это все утро. Можно, конечно, начать испытания и отсеять менее достойных. Но есть и более быстрый путь. Примем, что у всех троих есть нужные качества. Остается прибавит еще одно и провести простейшую проверку. Мы спрашиваем какуюнибудь девицу (машинистку или секретаршу): «Который вам больше нравится?» Она тут же ответит, и вопрос решен. Нам возразят, что мы полагаемся здесь на чистую случайность, как бы бросаем монету. Это не так. Мы ввели новое качество — мужскую привлекательность».



Несмотря на то что книга С. Паркинсона вышла еще в 1957 году, в данном фрагменте достаточно четко зафиксированы основополагающие принципы грамотного подбора персонала: исходная позиция — разработка четких требований к кандидату, отражающих специфику труда и рабочего места; серьезность испытаний, которые не должны ограничиваться ответами на вопросы опросника, а обязаны принуждать претендента совершить конкретные поступки, показать себя в деле или проявить готовность к этому; гибкость работодателя по отношению к качествам претендента и процедуре их выявления; стремление к минимизации затрат по подбору персонала.

В условиях, когда в распоряжении службы подбора персонала имеется достаточно глубоко проработанный портрет работника, пригодного к исполнению должностных обязанностей на вакантном рабочем месте, и этот портрет включает сложные, научно сформулированные параметры, качества (такие, например, как уровни тревожности, уровень интеллекта, особенности стиля мышления и т. п.), иффиляции, введение в объявление о конкурсе на вакантное место таких параметров способно отсечь претендентов, не понимающих этих терминов, т. е. недостаточно компетентных.

6.2. Рейтинг профессии. Позиция и поведение наемного работника при трудоустройстве При выборе профессии и места работы наемный работник руководствуется своими потребностями, которые в значительной степени формируют мотивы выбора. Среди многих мотивов и факторов, определяющих выбор профессии и места работы, принимается во внимание их престижность и рейтинг.

Престиж социальный (СЭС): значимость, привлекательность, приписываемая в общественном сознании различным сторонам деятельности людей:

социальному положению, профессии, действиям людей, их психологическим качествам (инициативность, интеллект), физическим достоинствам (красота), различным благам и услугам и, что особенно важно, социальным группам, институтам, организациям. Тесно переплетается с авторитетом, уважением, влиянием.

Рейтинг профессии (по методологии расчета, принятой в США) учитывает заработок, перспективы потребности в носителях профессии (планируемый прирост рабочих мест в данной профессии на 10 лет, в %), безопасность профессии (средняя, хорошая, прекрасная, превосходная), престижность (средняя, хорошая, превосходная), подверженность стрессу (низкая, средняя, высокая) (БизнесБалтия, 1994,2 мая, со ссылкой на журнал «The Money»). Приведем фрагмент таблицы рейтинга лучших профессий в США за 1993 год (табл. 6.4).

Таблица 6.4. Рейтинг лучших профессий в США Данные, помещенные в таблице, безусловно, помогают в выборе места учебы, профессии, но получение подобных прогнозов требует экономической и политической стабильности, как текущей, так и в перспективе, а также глубоких аналитических исследований. Отечественная система определения подобного рейтинга исходит из минимума доступных данных. Поэтому показателями рейтинга, определяемого, например, как это демонстрируется ниже, выступают средняя зарплата, ее динамика и спрос на профессию у клиентов рекрутинговых фирм.

«Информация к размышлению» Кем быть: «горячая двадцатка» профессий* (данные по Москве) *Иванющенкова М., Фуколова Ю. За одного токового менеджера дают 30 секре­тарш //Деньги, № 38, 15 октября 1997. С. *Трейдер осуществляет проведение операций купли—продажи на реальном и срочном рынках ГКО, муниципальных облигаций, корпоративных ценных бумаг и векселей.

**«Сейлз» в инвестиционных компаниях — специалисты, заключающие сделки купли—продажи ценных бумаг с собственными клиентами инвестиционных компаний.





Рейтинг популярности профессий рассчитывается по методике газеты «Коммерсантъ — Рейтинг» на основе данных на 1.10.97 г., предоставленных крупными московскими кадровыми фирмами —«Агентством Контакт», «Агентством Экополис», «Анкор» и «Триза». В качестве исходных были использованы следующие формальные показатели: минимальная и максимальная зарплата специалистов, средняя зарплата, динамика зарплат за последний год и спрос на специалистов со стороны работодателей (доля заявок в общем объеме заказов, поступающих в кадровые агентства).

Оценка популярности профессий производилась следующим образом. Каждый из показателей рейтинга (средняя зарплата, динамика зарплаты и спрос на профессию) для обеспечения сопоставимости данных был нормирован. Значения, соответствующие каждой профессии, были поделены на максимальные по выборке. Затем каждому из показателей рейтинга был присвоен соответствующий вес, отражающий степень его значимости для итогового рейтинга (весовые коэффициенты определялись на основании результатов опроса экспертов по рынку труда). Так, показатель «средняя зарплата» получил вес 35, «динамика зарплаты» — 30, «спрос на профессию» — 35. В результате, итоговый рейтинг профессии рассчитывался по следующей формуле:

Итоговый рейтинг: средняя зарплата ? 35 + динамика зарплаты ? 30 + спрос на профессию ? 35.

Похоже, не грозит безработица менеджерам по персоналу, или кадровикам, ибо спрос на них растет, хотя и не очень быстрыми темпами. Но и предложение увеличивается. Нередко — за счет бывших работников рекрутинговых фирм. Кроме того, менеджеров по персоналу начали поставлять на рынок различные учебные заведения — Государственная академия управления им. Орджоникидзе, Академия практической психологии, Академия народного хозяйства и др. Два года назад производственносбытовой концерн заказал одному рекрутирующему агентству директора по персоналу с зарплатой $ 2 000 (большие по тем временам деньги). Трехмесячные поиски успехом не увенчались, заказ был аннулирован. В мае нынешнего (1997) года Агентство получило аналогичный заказ — претенденту предлагали уже $5000. Всего через неделю оно предоставило заказчику трех кандидатов нужной квалификации.

Теперь о неприятном — специалистах, к которым в этом году работодатели несколько охладели. Это, вопервых, секретари. С ними происходит примерно то же, что и с английскими рабочими в период механизации мануфактур. В офисах, где раньше стояло, скажем, пять телефонов, и на каждый приходилось по секретарю, теперь появились телефонные станции, с которыми в состоянии справиться один человек. В результате секретарей теперь требуется в полтора раза меньше, чем в прошлом году. И чтобы прорваться в солидную фирму, им нужно иметь весьма высокую квалификацию.

Вовторых, в немилость попали бухгалтеры. Не мудрено: их сейчас так много, что впору говорить о перепроизводства. Хотя в этом году бухгалтеров требовали около 6% клиентов рекрутинговых фирм (что, в общемто, немало), кривая спроса на них с каждым годом падает — по данным «Агентства Экополис», в 1995 году на бухгалтеров приходилось 17% заявок, в 1996 — 12%. Специалисты по рынку труда считают, что в ближайшем будущем спрос на простых тружеников бухгалтерий уменьшится еще.

Хотя главные бухгалтеры попрежнему в чести. По данным директора общества занятости «Триз», на них приходилось в 96 году 12% заказов, а в нынешнем (1997) — 13%. Но требуются лишь те, у кого есть высшее финансовое образование, кто владеет российскими и западными стандартами бухучета, знает валютный бухучет.

И наконец, банковские специалисты. Их количество (за исключением должностей высшего уровня) изза весьма быстрого сокращения числа действующих банков, а также набирающего силу процесса слияний в банковской сфере сейчас явно превышает необходимое. Получить такую работу в настоящее время намного труднее, чем, скажем, два—три года назад.

Нуждаясь в работе, человек прибегает к различным методам ее поиска. Не располагая данными об эффективности применения тех или иных методов поиска работы в нашей стране, приведем результаты исследования этой проблемы в США в табл. 6.5*.

*Поляков В. А. Технология карьеры. — М.: «Дело ЛТД», 1995. С. 44.

Pages:     | 1 |   ...   | 45 | 46 || 48 | 49 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.