WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 50 | 51 || 53 | 54 |   ...   | 75 |

Советский опыт в подготовке, переподготовке и повышении квалификации специалистов и руководителей в условиях рыночной экономики и становления рынка труда, на котором зачастую предложение труда опережает спрос, а экономические условия ставят предприятия на грань выживания, представляется пригодным лишь частично. Положительно должна восприниматься система всеобщего среднего образования, бесплатного получения профессии и образования любого уровня, развитые образовательные комплексы крупных организаций, ведомств. К примеру, при Металлическом заводе имени XXII съезда КПСС в Ленинграде существовал заводВТУЗ, ПТУ, учебные мастерские и много других учреждений, обеспечивавших получение образования, повышение квалификации и переквалификацию не только работникам завода. Содержание этих образовательных учреждений в современных условиях признано невозможным, в основном, по экономическим причинам. В то же время получают развитие те формы, которые ближе к принятым в странах с развитым рынком. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть опыт ведущих фирм США, с тем, чтобы по мере становления отечественного рынка попытаться его использовать.

В крупных, стабильно работающих компаниях США перед службами управления персоналом ставятся задачи воспитания и подготовки управленцев нового типа, сочетающих максимальный профессионализм с высоким личным потенциалом, способностью лидировать в любых изменяющихся условиях, прогнозировать, планировать и обеспечивать реализацию целей. Важную роль в решении этой задачи играют так называемые системы формального обучения, организуемые крупными компаниями. В компании «Дженерал Электрик» работают курсы для менеджеров всех шести уровней управления по трем направлениям:

• профессиональное (преподается инженерное дело, производство, маркетинг, финансы, трудовые отношения);

• общее (преподается планирование работы, решение проблем, принятие решений, интервьюирование);

• управленческое, где обучение связано непосредственно со спецификой рабочего места управленца.

Сроки обучения на курсах от 2 дней до 8 недель. В качестве преподавателей выступают как сторонние, так и лучшие специалисты собственной компании, для которых такая деятельность является признанием их заслуг и ценности для фирмы, способом удовлетворения потребностей в уважении и самоактуализации, стимулом к систематизации знаний и продолжению развития.

В промышленности США практикуются такие формы повышения квалификации:

• работа в целевых группах по разработке специальных перспективных проектов;

• прохождение университетских курсов по образованию взрослых;

• решение конкретных задач, содержащих интерес и вызов;

• горизонтальные ротации в рамках фирмы и ее филиалов, в том числе зарубежных;

• консультирование и преподавательская работа; • освоение университетских программ с целью получения магистерской степени;

• деятельность по трудоустройству увольняемых, позволяющая погрузиться в проблемы соответствия качеств работника и требований рабочего места, специфику разных профессий, человеческую психологию (особенно полезно для менеджеров служб управления персоналом);

• консультирование по вопросам профориентации и планирования карьеры.

При обучении менеджеров применяются методы «инцидента» и «имитации», ролевые и управленческие игры, метод обратной связи, методы групповой динамики, конференции и лабораторный метод. Преимуществом пользуется метод анализа конкретных ситуаций. Свыше 200 вузов США ведут подготовку по курсу «Управление персоналом», что отражает тенденцию к восприятию сотрудников фирмы как основного фактора ее процветания*.

*Стрижов С. Г. Повышение квалификации управленческих кадров (опыт США)./ /РЭЖ, 1992, № 7.

Функции служб управления персоналом, в части обучения состоят в выполнении следующих задач:

• анализ уровня соответствия текущих и перспективных требований рабочих мест по всем категориям работающих качествам работников, занимающих эти места;

• подготовка программ обучения, исходя из результатов анализа и перспектив развития фирмы, а также политики предприятия в области внутреннего рынка труда;

• включение мероприятий программ в бизнесплан фирмы со всеми необходимыми видами обеспечения;



• выбор форм и видов обучения персонала на основе анализа картотеки учреждений образовательных услуг и экономических расчетов;

• разработка учебных программ и планов обучения;

• согласование сроков обучения и кандидатур работников с их руководителями;

• контроль за ходом обучения и оперативное регулирование процесса;

• последующий анализ результатов обучения и обобщение информации о деловом общении с образовательным учреждением, его преподавателями и консультантами. Любой контакт с образовательным учреждением должен рассматриваться как акт делового общения. Подготовка к взаимодействию должна включать все этапы и условия, обеспечивающие успех взаимодействия, включая знания о предмете и субъекте общения, сбор информации и ведение картотеки на образовательные учреждения, прогнозирование вариантов развития его контактов и интересов, возможностей и проблем.

Доля работ по обучению персонала в разных компаниях и разных странах неодинакова: в США функции по подготовке персонала осуществляют до 97 % кадровых служб, специальные программы имеют 45% служб; в Японии 90% крупных фирм разрабатывают программы обучения персонала. В Германии функции по подготовке персонала выполняет 81% отделов кадров, но разработку программ подготовки ведут только 18% фирм, поскольку там высоко развита государственная система подготовки. В Италии только 8%, причем самых крупных фирм, имеют собственные программы подготовки персонала. Вообще, государственная политика в области занятости и обучения существенно влияет на объем работ служб управления персоналом предприятий по обучению сотрудников. Так, в США и Германии доля расходов частных фирм на обучение превышает расходы государства. Поэтому столь велика роль служб управления персоналом в деле обучения. При определении целесообразности инвестирования в человеческие ресурсы, в том числе и в случае принятия самим человеком решения о поступлении на обучение, подходят методы расчета эффективности инвестирования капитала, например, срока окупаемости инвестиций, приводимые в книге Л. А. Ждановой «Организация и управление капиталистической промышленной фирмой»* :

или по такой формуле:

где К — первоначальные инвестиции;

Кр — величина кредита, используемого для инвестиций;

П+ А — валовые накопления (прибыль и амортизация);

Акр — амортизация кредита;

i — процент на кредит. *Жданова Л. А. Организация и управление капиталистической промышленной фир­мой. — М.: Издво Университета дружбы народов, 1987. С. 208.

В «Справочном пособии по НОТ» Е. Л. Смирнова* предлагается считать относительную экономию (условное высвобождение) численности работающих Эч за счет прироста выработки в результате повышения квалификации работников по следующей формуле:

где Чнв — численность рабочих, увеличивших выполнение норм выработки в результате повышения квалификации;

Рнв — прирост процента выполнения норм выработки рабочими;

Рнв1, Рнв2 — выполнение норм выработки соответственно до и после повышения квалификации, %.

*Смирнова Е. Л. Справочное пособие по НОТ. — М.: Экономика, 1986. С. 364.

Повышению уровня коммуникативной компетентности, умения общаться способствуют методы социальнопсихологического обучения и коррекции личности. Применение этих методов и его диагностика является прерогативой специалистов высокого класса — социальных и просто психологов.

Широко применяются методы обучения общению, повышению уровня коммуникативной компетентности, дискуссионные (групповая дискуссия, анализ конкретных ситуаций морального выбора), игровые, социальнопсихологический тренинг, психодрама, транзактный анализ Э. Берна, сенситивный тренинг (тренировка межличностной чувствительности). В результате обучения индивид должен меньше зависеть от «Я—образа» и больше понимать «Я в ситуации»*, т. е. стать более адекватным ситуации. По сути, это методы групповой терапии.

*Емельянов Ю. Н. Активное социально — психологическое обучение. — Л.: ЛГУ, 1985. С. 1746. Современные методы психологической коррекции личности увязаны с различными научными направлениями: психоанализом (исследование подсознательного источника конфликта, невроза, неадекватного поведения), бихевиоризмом (отучение от «дурных привычек» и восстановление привычного поведения), когнитивистским направлением (изменение восприятия проблем, трудностей), гуманистическим направлением (пробуждение собственных сил для поиска выхода из сложной психологической ситуации). Повторим, что диагностика психических состояний, применение методов обучения общению, повышение коммуникативной компетентности и коррекция психики выходят за рамки традиционных функций по управлению персоналом и требуют участия профессиональных психологов и психотерапевтов.





Приведем описание двух экзотических способов повышения уровня коммуникативной компетенции.

«Информация к размышлению» Известный отечественный журналист и японовед В. Я. Цветов рассказывает об одном специальном образовательновоспитательном учреждении, называемом «Школа дьяволов»*.

*Цветов В. Я. Пятнадцатый камень сада Рёандзи. — М.: Политиздат, 1996. С. 106.

Создатели этой школы исходили из потребности современного бизнеса в сотрудниках, которые не только бы безупречно трудились, но и в целом ряде ситуаций умели бы действовать стремительно и точно, как автомат. Такие требования вытекают из сходства современного бизнеса (с его жесткой конкуренцией) с военными действиями. Повидимому, речь идет не о творцах нового, а о молодых служащих промышленных и торговых фирм со стажем работы 12 года, у которых возникли проблемы с принятием решений, с чувством уверенности в себе, с коммуникабельностью, с правильным отношением к своей фирме. За обучение своих сотрудников в «Школе дьяволов» фирма платит $ 1000 за курс, продолжающийся 13 дней. Курсанты должны быть физически здоровы и подготовлены к высоким нагрузкам.

Обучение состоит в освоении 17 дисциплин. Внешняя форма проявления успехов — первоначально нашитые на одежду «17 ленточек позора», снимаемые по мере успешной сдачи зачетов. В. Я. Цветов рассказывает о задачах некоторых из этих дисциплин:

• Воспитание дисциплины мышления: курсант должен ежедневно посылать в свою фирму отчеты о результатах прошедшего дня, причем с каждым днем лист бумаги для отчета и время на его составление сокращаются, а требования к точности, лаконичности, четкости и полноте повышаются;

• воспитание делового стиля разговора по телефону: говорить следует вежливо, как в храме; информативно, как при закладке данных в компьютер; коротко, как при команде идти в атаку. Клерк должен давать ответ на любой вопрос в течение 2 минут, поскольку от первого звонка в фирму зачастую зависит представление клиента о ней, а телефонное время стоит недешево;

• курсанты учатся коротко, быстро и понятно объяснять другому дорогу, с тем, чтобы так же ставить на производстве задачи перед подчиненными;

• формирование «позитивного мышления» — заучивание бессмысленного текста из 600 слов, произносить которые нужно громко, четко, уверенно, с отличной дикцией. Так следует на производстве передавать указания вышестоящего руководителя;

• поскольку наиболее трудно при выборе и принятии решения — перейти к действию и совершить его, курсантов учат ускорять реакцию, добиваться цели, мобилизуя физические и душевные силы;

• в каждой фирме есть набор ситуаций, в которых действия персонала должны быть быстрыми, точными, автоматическими, как у стюардессы во время аварии. Курсантов заставляют заучить перечень мер, которые следует предпринимать в 40 ситуациях: если возник трудовой конфликт, банк отказал в выдаче кредита, упал спрос и т. п. Очевидно, что в разработке таких стандартных ситуаций участвует руководство фирмы, посылающей молодого служащего в эту школу;

• по мнению японских специалистов, наиболее частая причина невыполнения приказа начальника — чувство стыда за поступок, который совершается по приказу. Чтобы добиться безусловной исполнительности в требуемых случаях, у курсантов снижают уровень собственного достоинства: они должны в час пик в людном месте представиться и начать петь песню, пока их пение не перекроет уличный или вокзальный шум. В «репертуар» обычно входит гимн корпорации или школы либо «вокзальная песня», основная мысль которой — «не падать духом никогда»;

Pages:     | 1 |   ...   | 50 | 51 || 53 | 54 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.