WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 53 | 54 || 56 | 57 |   ...   | 75 |

В системе Импрошейр для каждого вида продукции определяется норма трудозатрат и базисный коэффициент производительности. По завершении отчетного периода рассчитывается фактическая производительность труда, превышение которой над базовой в пределах до 30% премируется, а свыше 30% приводит к пересмотру норм, но при этом повышение норм «выкупается» фирмой, т. е. работникам выплачивается единовременная премия.

Таблица 7.5. Расчет оплаты труда коллектива по системе Скэнлона А. А. Жданова приводит структуру заработной платы рабочих обрабатывающей промышленности США в 1979 году, показанную в табл.7.6.

Таблица 7.6. Структура зарплаты рабочих обрабатывающей промышленности США (1979 г.) Иллюстрацией на тему «Современные системы компенсации» является коллективный договор совместного американояпонского предприятия «НУММИ» (см. раздел «Социальная защита» главы 8).

Дж. Харрингтон* приводит примеры систем и форм признания заслуг работников, в число которых, кроме вышеперечисленных материальных компенсаций и льгот, включает моральные стимулы:

• общественное признание индивидуальных достижений (продвижение по службе, разработка и реализация личного плана развития работника, предоставление кабинета большего размера и с лучшим видом из окна, командировки на предприятиязаказчики, публичная оценка достижений, вручение ценного подарка, предоставления места парковки автомобиля вблизи от входа в корпорацию, публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе, поручение выполнения почетных заданий, вручение почетных значков, установление пластинки с именем передовика у входа в компанию и т. п.);

• общественное признание достижений группы (статьи с фотографией группы в местной прессе, организация обеда в честь группы, в том числе, с участием высшего руководства фирмы, организация семейной поездки за город, участие всей группы в конференции, благодарность руководства, вручение сувениров, помещение на «доску почета» у входа в фирму фамилий всех членов группы и т. п.);

• личное признание, выраженное работнику со стороны руководства фирмой в форме благодарности сразу по завершении важной работы, письма с благодарностью, высылаемого на дом, в форме резолюции на документе, подготовленном сотрудником, в форме открыток, посылаемых руководителем к значительным датам в жизни сотрудника с неформальным благодарственным текстом и т. п.

*Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. — М.: Эко­номика, 1990. С. 238.

Отечественные бестарифные модели оплаты труда представляют собой индивидуальные разработки конкретных предприятий, основанные на собственных принципах группировки персонала и уровня его квалификации. Эти системы позволяют использовать в качестве фондообразующих различные показатели, достижение которых составляет группу актуальных интересов предприятия, и сочетать в оплате за труд как оценку личных достижений работников, так и степень их участия в образовании капитала собственной фирмы. В основе бестарифной системы оплаты труда лежит разработка «вилок» соотношений в оплате труда разного качества для работников выделяемых категорий. При этом точка в рамках вилки, конкретный коэффициент, устанавливаемый работнику по результатам его труда за истекший месяц, аналогична по значению коэффициенту трудового участия. Заработанный за месяц коллективом фонд оплаты труда делится на сумму коэффициентов, установленных в истекший период всем работникам, тем самым определяется «стоимость» одного балла коэффициента. Зарплата отдельного работника получается при умножении «стоимости» одного балла коэффициента на установленный ему коэффициент. Чем лучше коллективные результаты работы, т. е. чем выше фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива, тем больше весомость одного балла коэффициента*. Пример сетки «вилок» приведен в табл.7.7.

*Волгин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, реко­мендации. —Человек и труд, 1993, №56.



Таблица 7.7. Сетка «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия для системы бестарифной оплаты труда Варианты бестарифной системы оплаты труда включают или расчеты относительно устанавливаемого минимального прожиточного уровня, а «вилки» коэффициентов разрабатываются с учетом этой исходной величины, или разработку сеток размеров заработной платы работников на единицу ФОТ. Для учета доли, приходящейся на капитал, вложенный работником в предприятие, можно использовать простой расчет дивидендов, а можно размер вклада в капитал предприятия использовать как один из фондообразующих показателей, сложив его с оплатой за конкретный трудовой вклад работника в конечные результаты. В американской компании ЗМ разработана и действует система стимулирования, основанная на описании трудовых функций (что надо делать на данном рабочем месте), установлении места работника в рамках организационной структуры предприятия и установлении уровня по оплате труда в зависимости от должностного уровня и индивидуальных достижений. Должностной уровень определяет размер базовой оплаты труда, а сам уровень зависит от агрегированного показателя, значение которого отражает некоторое количество существенных трудовых факторов. В основе набора факторов заложена Женевская схема оценки условий труда, которая в данном случае более детализирована. В процессе описания трудовых функций квалифицированные эксперты, в число которых входит и сам работник, чье рабочее место описывается, и его руководитель, определяют значение элементов, составляющих агрегированный показатель. Данный показатель позволяет определить относительную весомость рабочего места в сравнении с другими и установить зависящую от этого базовую зарплату.

Приведем для примера названия 10 факторов, определяющих значимость рабочего места работника*:1) знания, 2) профессиональный опыт, 3) рассудительность, необходимость принятия решений в нестандартной ситуации, 4) доля ручного труда, 5) ответственность за используемые комплектующие и материалы (значение фактора зависит от уровня потенциальных потерь, которые может понести предприятие в случае нерадивого отношения к предметам труда), 6) ответственность за инструменты и оборудование, 7) уровень психологической нагрузки (концентрации внимания, умственного и зрительного напряжения), 8) уровень и длительность приложения физических усилий, 9) санитарногигиенические условия труда, 10) вредность, риск травм и заболеваний. Каждый элемент оценивается тем или иным баллом из интервала, для него предусмотренного. Так, уровень ответственности может оцениваться в 1,0, или 1,5, или в 2,0 балла, а профессиональный опыт — величиной в интервале от 0 до 6,0 баллов. Агрегированный показатель представляет собой сумму баллов по факторам и находится в пределах от 0 до 20,4 баллов.

*Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело ЛТД, 1993. С. 7477.

Для служащих агрегированный показатель разрабатывается на основе балльной оценки таких субстанций, как знания и профессиональная подготовка, опыт работы, сложность обязанностей, включая необходимость творчества, ответственность за собственные ошибки, за сотрудничество и кооперацию с другими работниками, за сохранение конфиденциальной информации, условия труда. Для управленцев к этим добавляются еще элементы, связанные с видом управленческой работы и с масштабом управления, т. е. числом подчиненных.

Отечественная практика распределения коллективной премии или приработка между работниками рекомендует использование коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего определить вклад каждого работника в достижение общих результатов.

При применении КТУ учитываются следующие рекомендации:

• эта система индивидуальна для каждой категории работников и подразделений;





• КТУ разрабатывается и изменяется в зависимости от актуальных целей, стоящих перед организацией;

• положение о стимулировании, включающее описание порядка расчета коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на общем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем;

• для каждой профессиональноквалификационной группы разрабатываются системы показателей, позволящих оценить конечные результаты труда и вклад каждого, а также основания, порядок и величина снижения и повышения уровня КТУ;

• обычно в качестве базового значения КТУ принимается единица, вокруг которой может колебаться реальная величина КТУ каждого работника; • последнюю устанавливает его непосредственный руководитель, а в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр еще анализируется и утверждается собранием коллектива.

Пример: распределение заработка и премии внутри подрядного коллектива с использованием КТУ (табл.7.8).

Заработная плата бригады по тарифу составляет 1397 р., сдельный приработок 1573р., премия 248 р. КТУ членов бригады установлен на собрании трудового коллектива. Расчетный коэффициент сдельного приработка К пр=1573 : 1430,5 =1,1.

Таблица 7.8. Расчетная ведомость Приработок работника равен расчетной величине, установленной для этого работника с учетом КТУ, умноженной на Кпр.

Расчетный коэффициент премии Кпрем =248 : 1430,5 =0,173.

Премия работника равна расчетной величине, исчисленной на основе тарифного заработка с учетом КТУ, умноженной на Кпрем.

Аналогичные системы распределения коллективного заработка существуют и за рубежом.

Задание: Рассчитать общий заработок каждого работника бригады при следующих исходных данных: Заработная плата бригады по тарифу составляет 2000 р., сдельный приработок 2500 р., премия 500 р., КТУ членов бригады — аналогичный приведенному в табл.7.8.

Задание: Рассчитать базовую зарплату экономиста, работающего в бюджетной сфере, пользуясь его тарифноквалификационной характеристикой, уровнем оплаты труда по 1му разряду (один МРОТ) и следующей таблицей тарифных коэффициентов (Постановление Правительства РФ от 18.03.99 №309)(табл.7.9):

Таблица 7.9. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы Разряды оплаты труда Тарифные коэффициенты 1, 1, 1, 1, 1, 2, 2, 2, 2, Разряды оплаты труда Тарифные коэффициенты 3, 3, 4, 4, 5, 6, 6, 7, 8, ГЛАВА 8. УСЛОВИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ И МЕРЫ ПО УРЕГУЛИРОВАНИЮ КОНФЛИКТОВ 8.1. Типология видов, условий и этапов развития конфликтов Слово «конфликт» в переводе с латинского — «столкновение». Поэтому его суть в столкновении интересов, сторон, мнений и сил. Разные науки исследуют конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в контексте их основного предмета. Этика рассматривает в первую очередь «конфликт моральный — специфическую ситуацию морального выбора, в которой принимающий решение человек констатирует в своем сознании противоречие: поступок во имя одной моральной нормы одновременно ведет к нарушению другой...».

Психиатрию интересуют «конфликты психические — существование одновременно противоположно направленных и несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельного индивида (внутрипсихический конфликт) или между людьми в структуре межличностных отношений отдельных индивидов или групп».

Социологи изучают «конфликт социальный — столкновение сторон, мнений, сил; высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп и институтов, общества в целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов». Эти определения можно найти в соответствующих словаряхсправочниках. В процессе делового общения могут возникать конфликты всех приведенных оттенков, и это осложняет задачу их исследования и регулирования.

Pages:     | 1 |   ...   | 53 | 54 || 56 | 57 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.