WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 55 | 56 || 58 | 59 |   ...   | 75 |

5. Вести борьбу мирными, цивилизованными методами, оставаясь в рамках моральных норм.

6. Стремиться вскрыть истинные, зачастую скрытые, причины конфликта.

7. Обеспечить гласную, компетентную, конструктивную, публичную и равноправную критику с учетом мнений и интересов сторон.

8. Сохранять предметность цели, ее деловое содержание, не допускать перехода на личности.

9. Стремиться к сокращению времени протекания конфликта, не допускать изматывания сторон, нанесения им материального, нравственного или психологического ущерба.

10. Повышать свою квалификацию в сфере человеческого поведения, организации взаимодействия, «держать руку на пульсе» своего коллектива, учиться предвидеть конфликтные ситуации, вести переговоры, принимать совместные решения.

11. Если конфликт все же произошел, провести анализ ситуации после конфликта и включить его результаты в копилку своего опыта.

Для понимания поведения человека в конфликтной ситуации полезно вспомнить сформулированные З.Фрейдом способы психологической защиты, к которым прибегают люди в психотравмирующей ситуации. Знание этих способов поможет лучше понять состояние человека, предвидеть его поведение и заранее подготовиться к излюбленному способу защиты*:

• регрессия: возврат в психологическое состояние и возраст, в котором было ощущение комфорта (проявляется, например, в детском плаче взрослого); • отрицание: стремление уклониться, игнорировать, избежать новой потенциально тревожной информации, проявляющееся на стадии ее восприятия;

• подавление: блокирование памятью и сознанием нежелательной информации;

• рационализация: использование только той части информации, в соответствии с которой собственное поведение выглядит не противоречащим обстоятельствам;

• вытеснение: сглаживание внутреннего конфликта путем забывания истинного, но неприемлемого мотива поведения;

• проекция: бессознательное отторжение собственных неприемлемых чувств, желаний, стремлений и перенос их на другое лицо;

• идентификация: вид проекции, отождествление себя с другим лицом, перенос на него желательных чувств и качеств;

• отчуждение: обособление внутри сознания зон, связанных с травмирующим фактором. Может привести к раздвоению личности;

• замещение: перенос действия с изначально недоступного объекта на доступный;

• сновидение: вид замещения, переносящий недоступное действие в мир сновидений;

• катарсис: вид психологической защиты, приводящий к изменению системы ценностей (диспозиции мотивов) с целью ослабить психотравмирующие факторы;

• сублимация: переориентация агрессивного или сексуального потенциала, приводящего к конфликту с личными и социальными нормами нравственности, на творческую или иную активность, поощряемую обществом.

*См.: Грановская Р. М., Крижанская Ю. С. Творчество и преодоление стереоти­пов. — СПб.: OMS, 1994.

Методы урегулирования конфликтов с психологической подоплекой связаны с типологией поведения в конфликтной ситуации: можно до поры делать вид, что ничего не происходит (избегать конфликта), можно принудить одну сторону подчиниться, принять условия другой или найти компромисс, можно, наконец, найти путь к сотрудничеству, тогда результаты скорее всего окажутся выше ожиданий сторон.

Американский социолог Н. Смелзер рекомендует организации обеспечить человеческое отношение к подчиненным, осуществлять взаимодействие по вертикали на позициях равенства, обеспечивать причастность членов коллектива к делам организации путем кооптации лидеров оппозиции в состав группы принимающих решения. В крайних случаях наиболее эффективной мерой является изменение структуры организации, ликвидация старых и создание новых подразделений, перемещение сотрудников, создание новых связей. Основной формой урегулирования конфликта является ведение переговоров, о чем уже говорилось выше. В заключение раздела приведем результаты исследований в области поведения в конфликтных ситуациях, полученные американскими специалистами О. Крегер и Дж. М. Тьюсон (табл. 8.1).

Таблица 8.1. Поведение разных типов личности в конфликтах Особенности поведения Шаги к разрешению конфликта Тип Т (мыслительный). Требует четкости, ясности, сосредоточения на фактах, а не на эмоциях. Считает конфликт явлением неизбежным, но полезным для усиления творчества. Старается разобраться в сути и выработать подход к разрешению конфликта. Просчитывает варианты. Опасается потери самоконтроля.



Не мешать другим выражать эмоции: быть может, это поможет разрешить конфликт.

Тип F (чувствующий). Стремится к согласию. Конфликт — дисгармония, которой следует избегать любой ценой. Сосредоточен на собственных эмоциях, испытывает чувство вины за произошедшее. Очень эмоционально реагирует. Требует учета собственных чувств, принятия во внимание мнения обеих сторон конфликта. Прогнозирует отношение к проблеме и последствиям конфликта. Опасается потери самоконтроля Быть прямолинейным, не бояться конфронтации, прямо высказывать свое мнение, не терзаться чувством вины за происходящее и за свою излишнюю эмоциональность. Откровенность может способствовать продвижению к разрешению конфликта.

Тип Е (экстраверсия). Стремится вынести конфликт вовне и публично обсудить. Цель — сказать чтото такое, что разрешит конфликт, поэтому много лишних слов, иногда вызывающих дополнительный спор на тему «кто что сказал и что имел ввиду». Иногда забывает, что сказал раньше. Бывает излишне категоричен и самонадеян в части определения решения.

Начинать проговаривать и обсуждать проблемы после этапа их осмысления. Предложить сторонам письменно изложить свою точку зрения, обменяться этими записками, обдумать их. Прекратить говорить, оглядеться, выслушать других и постараться понять их.

Тип I (интроверсия). Конфликт — тяжелый физический стресс. Стремится уединиться, обдумать ситуацию, сохранить спокойствие, холодность, рассудительность.

Попытаться уравнять шансы, особенно с экстравертом. Предложить обменяться письменным изложением позиций и обдумать их в спокойной обстановке. Выразить свое мнение и добиться, чтобы его услышали.

Тип S (сенсорный, реальный). Восприятие информации, связанной с конфликтной ситуацией, конкретное, детальное, акцент делается на реальные факты, слова, события.

Обращать внимание не только на факты, но и на сопутствующие обстоятельства, находящиеся за пределами данной ситуации.

Тип N (интуитивный). Восприятие информации: главное — подтекст, смысл. Стремится уйти от конкретики, рассматривать проблему как часть чегото большего, иногда глобального.

Не уклоняться от сути проблемы, уход от специфики к общему не всегда продуктивен, поскольку решение может находиться как раз в области специфики.

Тип J (решающий). Стремится к упорядоченности, незапланированные изменения воспринимает как негативные. Демонстрирует убежденность в своей правоте, претендует на знание единственно правильного ответа, категоричен. При сопротивлении может «закрыться» или «впасть в раж».

Понять простую истину, что не всегда бываешь прав. Стремиться видеть не в чернобелом свете, а улавливать и оттенки. Понять, что с человеком, считающим себя во всем правым, очень тяжело иметь дело.

Тип Р (воспринимающий). Стремится увидеть вещи все с новой и новой стороны. Остается открытым и гибким, «разрывается» между вариантами. С точки зрения решающего типа вежет себя «ненадежно», способен «заболтать» проблему.

Определить четкую позицию в соответствии со своей убежденностью и отстаивать ее. Гибкость не всегда продуктивна, а оптимум не всегда достижим.

На основании этого материала можно сделать ряд выводов: • в конфликте нужно оставаться самим собой, но не забывать об уникальности и непохожести других;

• нет хороших или плохих подходов к разрешению конфликтов, есть лишь различия у конфликтующих сторон, которые следует выявить и примирить; • знание типологии конфликтов и наук о человеке необходимо для успешного разрешения конфликтных ситуаций;

• конкретный человек намного сложнее любой схемы, модели, будь то типология характеров по Юнгу, акцентуация характера по Леонгарду, темперамент по Айзенку, профиль личности по Кэттеллу и т. п. Поэтому не избежать различного рода «сюрпризов», а изучение своей личности и личностей окружающих никогда нельзя считать завершенным.

«Информация к размышлению» Чисто психологический конфликт бывает вызван особенностями личности, чертами ее характера, склонностью к конфликтному поведению как способу достижения своих результатов. По сути, психологические конфликты субъективны. К их предпосылкам относят негативные приемы общения, «психологические игры», пересекающиеся транзакции (по Берну), личностные особенности общающихся (есть личности, для которых конфликт — наилучшая ситуация, позволяющая скрыть свою некомпетентность, достичь собственных целей в ущерб другим; за такими людьми тянется «шлейф» конфликтов). Для управления психологическими конфликтами рекомендуется знать и уметь применять технологии предотвращения, подавления, отсрочки (уклонения) или разрешения конфликта, исходя из особенностей конфликтующих сторон, фазы и стадии конфликта, возможностей, которыми располагает руководитель для урегулирования. Конфликтны такие ситуации, как несовместимость членов группы, наличие в группе вздорной по характеру и стилю деятельности личности, деструктивное поведение руководителя группы, несовпадение претензий и ожиданий личности и статуса, который ей установлен группой.





Пересекающиеся транзакции — это пребывание одного из партнеров на позиции, которая не соответствует ожиданиям другого*. Например, один из партнеров желает обсуждать проблему с позиции взрослых, т. е. с ориентацией на саму проблему, на ее решение, на конструктивное сотрудничество, в то время, как другой партнер занимает позицию родителя по отношению к ребенку и вместо конструктивного обсуждения переходит к поучениям и критике партнера.

*Берн Э. Трансакционный анализ и психотерапия. — СПб.: Издво «Братство»,1992.

Психологические игры — это элементы стиля деятельности, поведения, последовательность действий и высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с декларируемой открыто. Обычно реальная цель — минимизация собственных усилий и/или максимизация вознаграждения:

• на стадии получения задания — стремление получить задачу без указания сроков исполнения; взять на себя заведомо больше, чем в состоянии выполнить, а затем ссылаться на перегрузку; пытаться доказать, что задание не входит в круг обязанностей; обвинить руководителя в выдаче «глупых» заданий и т. п.;

• на этапе выполнения задания — затягивание работы с целью перевода ее в категорию срочных, выполнение которых подразумевает дополнительное вознаграждение; намеки на то, что работа выполняется только лично для начальника; споры с целью передачи задания другому; нарочито «наивные» рассуждения (изображение «святой простоты»); стремление оказаться в положении обиженного, жертвы (прием «казанская сирота») и т. п.;

• на стадии контроля качества выполнения задания — обвинение руководителя в предвзятости; попытки спровоцировать руководителя на нетактичное поведение; выражение сомнения в компетентности руководителя и т. п.

Хотя эти приемы широко использовались во времена гарантированной занятости, применяются они и сейчас.

К ошибочным тактикам или приемам взаимодействия относятся такие элементы поведения (отражающие негативные особенности личности) как перебивание партнера в разговоре, проявление антипатии к нему, мелочные придирки и пренебрежение к нему, унижение партнера; угрозы, стремление преуменьшить его вклад и преувеличить свой, нежелание признавать свои ошибки и правоту партнера; давление, попытки сместить объект обсуждения в другую плоскость; негибкость, неискренность, несдержанность, некомпетентность, посягательство на права партнера и т. п.

Покажем некоторые элементарные приемы, составляющие стратегии управления конфликтом, 1. Стратегия предотвращения конфликта:

а) выявить и устранить реальный предмет конфликта;

б) привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо и проявить готовность подчиниться его решению;

в) найти возможность склонить одного из конфликтующих к отказу от предмета конфликта в пользу другого.

2. Стратегия подавления конфликта в необратимо, деструктивной фазе и беспредметного конфликта:

а) сократить число конфликтующих;

б) разработать систему регламентов поведения и деятельности; в) создать условия, препятствующие непосредственным контактам конфликтующих. 3. Стратегия отсрочки (временная мера, позволяющая на время ослабить конфликт):

а) изменить «силу» одной из сторон в глазах другой;

б) изменить представление сторон о мотивах, условиях конфликта;

Pages:     | 1 |   ...   | 55 | 56 || 58 | 59 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.