WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 75 |

Классическая (административная) школа управления, школа классического менеджмента А. Файоля (ее расцвет пришелся на 19201950 годы) исследовала не столько эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целого: принципы рационального управления организацией, функции управления, структура системы управления. В понятие «управление» А. Файоль включил 6 функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную. В последующем в этот набор функций управления вносились различные изменения, но в основе остался подход А. Файоля. Ученый исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, через призму которых следует рассматривать содержание труда управленцев разного уровня. Эти качества, по мнению ученого, должны быть сведены в такие группы: физические качества, умственные качества, нравственные качества, общее развитие, специальные знания, опыт *. Чем не основа для разработки структуры профессиональных и личностных качеств работников? А. Файоль определил также и общие принципы управления: 1. Разделение труда.

2. Власть.

3. Дисциплина.

4. Единство распорядительства (командования).

5. Единство руководства.

6. Подчинение частных интересов общим.

7. Вознаграждение.

8. Централизация.

9. Иерархия.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива.

14. Единение персонала.

*Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.— М.: Республика, 1992. С. 1213.

Здесь четко прослеживается идеология построения жесткой централизованной иерархической организации, в которой персонал должен проявлять инициативу и разделять цели руководства.

Многие современные руководители, иногда сами того не ведая, следуют этим принципам управления, как будто не прошло свыше 70 лет со времени их опубликования и как будто человечество не открыло никаких других подходов к обеспечению организованной деятельности людей.

Начиная с 1924 года развивается школа психологии и человеческих отношений, или неоклассическая школа. В основе этого направления лежит открытый М. П. Фоллетт и Элтоном Мэйо так называемый «хотторнский эффект». Во время экспериментов в области организации и совершенствования условий труда и их влияния на производительность труда, проводимых на заводе фирмы «Уэстерн Электрик» в Хотторне, был получен прирост производительности труда, единственным фактором которого являлась забота, проявляемая учеными о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами, объяснение смысла и цели проводимых работ. Такое отношение было воспринято работницами как стимулирующий фактор, бригада использовала методы группового психологического воздействия на нерадивых работниц, стараясь ответить высокими результатами на человечное отношение. Понимание природы этого явления породило тенденцию к более широкому применению достижений психологии, социологии, социальной психологии в сфере производства и постепенно вывело «человеческий фактор» на уровень наиболее эффективного и неисчерпаемого ресурса производства. Исследователи «хотторнского эффекта» определили менеджмент как обеспечение выполнения работ с помощью других людей, считая, повидимому, другие факторы производства менее существенными.

Школа поведенческих наук, развивающаяся преимущественно в США в рамках школы психологии и человеческих отношений, сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, на способах повышения качества рабочей силы и на достижении на этой основе повышения эффективности функционирования организации.

С 50х годов развивается наука управления (количественный подход) использующая в исследовании процессов управления организациями, и социальными группами математические методы, в том числе исследование операций, экономикоматематическое моделирование и т. п. Конечно, полностью адекватных моделей системных процессов создать невозможно, но глубина познания и степень вероятности прогнозов с использованием математического аппарата повышается. Подход к управлению как к процессу отражает понимание сложности и динамичности происходящих в организации процессов, выражает отношение к управлению как к непрерывному процессу выполнения взаимосвязанных функций: планирования, организации, распорядительства (администрирования), мотивации, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров и представительства.



О системном и ситуативном подходе можно говорить как об основном методологическом приеме, позволяющем увидеть системную сущность явления, процесса, поступка, как о методе выявления взаимосвязей субъектов отношений, внешней среды и ситуации, т. е. как о способе определения состояния и обстоятельств, в которых находятся субъекты, целей их развития и факторов, способствующих этому развитию.

Значительное место в ряду теорий, определяющих отношение к человеку в сфере производства, занимает теория «человеческого капитала». Бизнесмен страны с развитым рынком обычно воспитан на теориях развития капитализма М. Фридмена и других теоретиков капиталистической экономики, он выше всего ценит капитал, заботится о его возрастании. Приравнивание рабочей силы предприятия к капиталу, выявление у рабочей силы свойств и возможностей, подобных свойствам денежного капитала, является, с одной стороны, неожиданностью для бизнесмена, а с другой стороны, при достаточном обосновании теории, убедительным фактом, заставляющим подругому взглянуть на своих работников. К тому же в рамках этой теории доказательство осуществляется с использованием привычных и понятных бизнесмену экономических терминов и категорий.

Человеческий капитал — это адекватная постиндустриальному состоянию общества социальноэкономическая форма выражения производительных качеств, свойств, способностей, сил, функций и ролей человека, включенных в систему социальноориентированной экономики смешанного типа*.

*Дятлов С. А. Основы теории человеческого капитала. — СПб.: Издво СПбУЭФ, 1994. С. 17.

Человеческий капитал — «...сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека». Измерение человеческого капитала обычно производится в денежной форме, хотя проявляются и такие эффекты, как психологический, моральной удовлетворенности, престижности, экономии времени.

В рамках теории человеческого капитала были выделены такие его особенности:

1. В современных условиях человеческий капитал (ЧК) является основным условием экономического роста. 2. Формирование ЧК требует от самого человека и всего общества значительных затрат.

3. ЧК в виде навыков, способностей является определенным запасом, т. е. способен накапливаться.

4. Инвестиции в ЧК обеспечивают его обладателю в будущем получение более высокого дохода.

5. Вложения в ЧК дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.

6. Инвестиционный период у ЧК значительно длиннее, чем у физического: вложения в образование человека имеют инвестиционный период 1220 лет, в то время как у физического капитала — 1 5 лет.

7. ЧК отличен от физического по степени ликвидности: ЧК неотделим от его носителя — живой личности.

8. Независимо от источников формирования (государство, семья, частные средства и пр.), использование ЧК и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

9. Функционирование ЧК, степень отдачи от его использования обусловлены свободным волеизъявлением субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, его материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры, в том числе и экономической.

Человеческий капитал, как и физический, оборачивается и воспроизводится.





Одна из наиболее современных концепций — концепция развития человеческих ресурсов — подразумевает создание условий для добровольной интенсификации труда и мобилизации потенциала работника в интересах фирмы. На базе многочисленных программ развития персонала фирма обеспечивает работникам удовлетворение многих потребностей, развитие и повышение профессионального и общеобразовательного уровня. На основе выявленной диспозиции мотивов поведения работников им предлагается достаточно широкий набор стимулов, которые бы обеспечили их положительное отношение к труду и более высокую отдачу.

Сущность принципиальных изменений в сфере отношения к персоналу на производстве за 100 лет можно отразить таким образом, как это показано в табл. 1.2.

Таблица 1.2. Парадигмы* науки управления персоналом *Парадигма: 1) исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования, господствующих в течение определенного исторического периода в научном сообществе, 2) строго научная теория, воплощенная в системе понятий, выражающий существенные черты действительности (СЭС).

Факторы Классический подход Современный подход Активы фирмы Физический и денежный капитал Физический и денежный капитал и человеческие ресурсы Расходы на персонал Текущие затраты Долгосрочные инвестиции Привлечение персонала Денежные стимулы Активный поиск, реклама, социальные льготы, индивидуальный подход Расходы на обучение Минимальные По критерию «затраты—выгода» с учетом перспективы и социального эффекта Формы обучения Преимущественно на рабочем месте, «узкая» специализация Все формы обучения, включая общее образование Социальная инфраструктура фирмы Отсутствует Отдельные компоненты инфраструктуры, при их создании учитывается эффект Стиль руководства Преимущественно авторитарный Гуманный, ситуативный, на основе целевого управления, использования достижений науки и индивидуального подхода • Организация труда Исходя из представления «человек — придаток машины» Гибкая, с учетом индивидуальных профессиональных и личных качеств и потенциала и особенностей группового взаимодействия Регламентация действий работника Жесткая Различные степени свободы с учетом специфики труда и индивидуума Мотивация к труду Индивидуальное материальное стимулирование, угроза наказания Сочетание групповых и индивидуальных экономических и моральнопсихологических стимулов на основе выявления мотивов трудового поведения Горизонт планирования развития персонала Краткосрочный план Вплоть до всего жизненного пути работника Функции кадровых служб Преимущественно учетные Интегрированная система управления персоналом с преобладанием аналитических, исследовательских и организационных функций Отношения с профсоюзами Конфронтационные Взбегание, компромисс Оценка эффективности персонала Преимущественно по экономическим критериям По системе социальноэкономических показателей с учетом мнения общественности о качестве трудовой жизни 1.4. Обоснование и сущность концепции «Персонал — главное достояние организации» История развития отношения к персоналу в организациях включает различные подходы, научные школы и направления, использующие по отношению к людям на производстве понятие «ресурсы», «капитал», «фактор», демонстрируя тем самым, что они не полностью свободны от элементов механистического, технократического восприятия человека на производстве. Само слово «ресурс» звучит несколько оскорбительно, если его применяют к «венцу природы», «созданному по образу и подобию Бога», уникальному во всех отношениях. Ресурс — это то, что следует использовать, и даже если его «развивают», то все равно с целью наилучшего использования. Переход передовых стран в эпоху «информационного общества», следующую за периодом индустриального и одновременно определяемого как «постиндустриальное» и «общество потребления», свидетельствует о том, что на базе высоких достижений в области научнотехнического прогресса, высокой фондовооруженности работников определяющим фактором развития стала информация, доступная в любой точке планеты, перерабатываемая работниками и являющаяся основой для принятия ответственных решений, а основным субъектом интересов бизнеса является потребитель — индивидуум.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.