WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 68 | 69 || 71 | 72 |   ...   | 75 |

Работница А. Выделяется склонностью к риску (максимальное значение в группе), низкая нормативность поведения, высокий уровень чувствительности и общительности, максимальная в группе интернальность. Остальные параметры на среднем уровне. При очень большой потребности в свободе реализации, слабой приверженности требованиям законосообразности и очень высокой внутренней целеустремленности нуждается в четком представлении дальней перспективы. Может многим пожертвовать ради цели, связанной с какимито внутренними конструкциями. Подвержена эмоциональному влиянию других людей. Образ лидера, не противоречащий внутренним установкам, может стимулировать на весьма высокую производительность труда. Годится для лидерства в женском коллективе.

Показаны все виды работ, связанные с высокой загруженностью, стрессами, но при условии совпадения промежуточных результатов деятельности с собственной целью. Может выполнять работы, предполагающие много общения; конфликты должны переживаться без срывов, хотя возможны ошибочные действия, определяемые высокой эмоциональностью. Рутинные операции при их большом объеме могут вызывать снижение производительности.

Работник Б. При средних значениях общительности, дипломатичности и сравнительно высоких значениях напористости достаточно целеустремлен. В совместной деятельности ориентируется на результат, в значительно меньшей степени — на участников. Нормативность поведения невысокая, но приближается к средней. Можно говорить о высокой мере пластичности в подходе к различным видам деятельности: возможно выполнение рутинных операций, достаточно глубокое проникновение в нормативные документы, в область общения и конфликтов. Ориентация на подражание или на пример лидера может иметь демонстративный характер и послужить собственной поставленной цели. Лидирование в женском коллективе маловероятно.

Работница В. Определяющими являются риск и мягкость ( максимальные показатели в группе), низкая доверчивость, выражаемая в потребности искать дополнительную информацию для принятия решения и в самостоятельности ее поиска. Очень высокий уровень показателя интернальности говорит о внутренней целеустремленности и сформировавшихся ориентирах при выборе средств достижения цели. Показатель мягкости (женственности, ориентации на человечный подход к людям) указывает на возможность эмоциональной зависимости от членов группы, от лидера и даже о подражании в действиях и способах решения проблем комуто, избранному эталоном. При этом слабо выраженное «я» указывает на существенную потребность в авторитете.

Показаны творческие виды работ при наличии «воодушевляющей на подвиги» фигуры лидера или принятых в группе эмоциональных ценностей.

1.10. Психологическая характеристика менеджера ДЖЕЙН (по Тобиасу) Это — глубокое профессиональное психологическое исследование личности работника*:

«Джейн, системный менеджер, возраст 34 года. Обладая высокоразвитым интеллектом, Джейн способна решать широкий круг проблем, требующих как абстрактного, так и конкретного мышления. У нее гибкий, аналитического склада ум, она прекрасно владеет логикой и умеет оперировать фактами; она убежденная рационалистка и с недоверием относится к решениям, принятым на основе интуиции. Джейн может пойти на риск, если иначе нельзя, но в любом случае постарается свести его к минимуму.

*Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. — М.: Независимая фирма «Класс», 1997. С. 144147.

Она инициативна, практична, целеустремленна, не боится трудностей, энергична и изобретательна в их преодолении. Джейн всегда работает на перспективу, т. е. стремится найти такой способ справиться с проблемой, чтобы устранить ее окончательно и бесповоротно. В каждом вопросе она старается выделить самое важное. Это иногда ограничивает ее способность взглянуть на вещи шире. Образно выражаясь, Джейн рассматривает суть дела не в бинокль, а в прицел.

К работе Джейн относится очень ответственно, весьма требовательна к себе и любое задание выполняет наилучшим образом. Возможно, за этим стоит желание показать себя, а быть может — стремление еще раз испытать свои силы и способности, поскольку гдето в глубине души она в них не очень уверена. Второе кажется более правдоподобным, поскольку к похвалам Джейн относится довольно равнодушно, отчет о достигнутых успехах пишет коротко, сухо, придерживаясь строго официального стиля.



Она очень любит чувствовать себя «у руля событий», к тому же весьма независима по характеру и с неохотой подчиняется чужим предписаниям. Эти две причины побуждают Джейн стремиться к высокому положению в компании.

Указанные черты, однако, не препятствуют ей успешно работать в составе группы, коллектива. Наоборот, Джейн старается как можно быстрее освоиться среди коллег, завоевать их доверие, чтобы впоследствии стать лидером.

В общении она держится открыто, искренне, почти всегда говорит правду. Джейн обладает даром схватывать сущность характеров окружающих и наделена в этом отношении мощной интуицией.

Стиль руководства Джейн в целом агрессивный, напористый, она является типом менеджерафеодала, не знает пощады к подчиненным и требует от них только одного — результата. Она давит на людей с великолепной бестактностью, но те, кто понимают, что намерения у Джейн самые хорошие, заражаются ее энергией и начинают трудиться вдвое эффективнее. Каждый из подчиненных находится под ее неусыпным наблюдением, и она ежеминутно готова вмешаться, как только заметит малейшую погрешность.

Джейн великолепно чувствует долгосрочные перспективы бизнеса, инициативна, умеет заставлять служащих полностью выкладываться, но уделяет недостаточно внимания их развитию, хотя и понимает, насколько это важно. Просто она считает, что главное — справиться с полученным заданием, остальное можно оставить на будущее.

Руководителю Джейн не следует ограничивать ее свободу решений и не надо бояться перегрузить ее работой. Джейн со всем справится сама, и советы ей не требуются — разве только, они касаются психологии межличностных отношений.

Выводы и прогнозы. Джейн — чуткий стратег бизнеса и тонкий аналитик с высокими умственными способностями, настойчивый и ответственный менеджер.

Тем не менее для нее важно было бы научиться расставлять приоритеты. Сейчас для нее нет ничего важнее работы, и это позволяет предположить наличие некоей душевной неудовлетворенности, которая выливается в почти фанатичное отношение к профессиональным обязанностям. Целесообразно было бы провести с ней дополнительную сессию психологического консультирования в форме беседы по результатам психологического обследования и, возможно, выяснить причины внутренней напряженности.

Можно также предположить, что Джейн могло бы заинтересовать совершенствование самих навыков управления, например, ей было бы полезно научиться разнообразить свои методы стимулирования активности подчиненных, узнать побольше о психических механизмах, обеспечивающих разделение ответственности в команде, поработать над структурой своих высказываний и научиться формулировать требования позитивно, а не в форме прямого давления.

Склонность к «силовым решениям», как отмечено выше, распространяется у Джейн не только на подчиненных, но и на саму себя. В этой связи было бы желательно заострить ее внимание на тех фазах любого психического процесса, которые предшествуют принятию волевого решения. Может быть, Джейн сочтет нужным рассмотреть возможность своего участия в различных курсах, семинарах; при этом ей можно рекомендовать те из них, в которых сочетаются внимание к конкретным направлениям менеджмента и достаточно глубокое рассмотрение психических механизмов.

Было бы крайне желательно, если бы непосредственный руководитель Джейн время от времени обращал внимание на чрезмерность ее рвения или, например, посоветовал ей реалистически ограничить число приоритетных направлений деятельности: в ее случае никакого риска понижения мотивации быть не может. Авторитет непосредственного руководителя вообще может сыграть ключевую роль в коррекции непродуктивных форм поведения Джейн на работе: вопросы об отношениях в команде, манера слушать, практический совет в мягкой форме могли бы послужить моделью «руководителя, вызывающего доверие».

Джейн хорошо понимает, что сейчас она находится на ответственном этапе своей карьеры и ее будущее во многом зависит от того, какой «капитал» принесет ей данный период ее жизни. Она готова изменять свой стиль руководства, совершенствовать конкретные навыки и, наконец, после нескольких лет борьбы и усилий всерьез задуматься о внутренних механизмах, которые мешают ей получать настоящее удовлетворение от работы. В зависимости от того, насколько эффективна будет ее работа в этом направлении, могут быть оценены перспективы ее дальнейшего роста.





Получение столь подробного отчета с прогнозами и выводами сопряжено с длительными и трудоемкими исследованиями и привлечением в качестве экспертов руководителей, коллег и подчиненных работника. Поэтому позволить себе такую работу фирма может только в отношении ключевых фигур. В процессе исследования изучаются интеллектуальные, эмоциональные и мотивационные характеристики, восприятие себя и других, характеристики общения, деловые характеристики, причем ставится задача получить ответы на широкий круг вопросов, связанных со всеми проявлениями личности и профессионализма работника. Такая работа может осуществляться собственным психологом организации, но лучше в этом случае привлекать независимых промышленных психологов из специальных консалтинговых организаций.

2. ПРИМЕРЫ АНКЕТ ДЛЯ ОПРОСА РАБОТНИКОВ 2.1. Анкета работника об имеющихся и желаемых полномочиях Выскажите, пожалуйста, Ваше мнение относительно характера и содержания труда на Вашем рабочем месте. Данная информация поможет улучшить организацию труда в Вашем коллективе с учетом Ваших пожеланий и будет способствовать повышению степени Вашей удовлетворенности трудом. Информация, предоставляемая Вами, будет известна только независимым экспертам. Руководство получит ее в максимально обработанном и обезличенном виде. Заранее благодарим Вас за участие в поиске путей повышения эффективности функционирования Вашей организации.

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА: ФАМИЛИЯ, И.О. занимающего рабочее место: 1.1. Каковы отличительные черты Вашего рабочего места (РМ)? 1.2. Какой уровень в иерархии фирмы занимает Ваше РМ? 2.1. Кому Вы организационно подчиняетесь? 2.2. Кому Вы должны подчиняться, чтобы работать эффективнее? 3.1. Какие РМ подчинены непосредственно Вам? 3.2. Какие из этих РМ не следует подчинять Вам, а какие следует подчинить в целях повышения эффективности работы в Вашей сфере деятельности? 4.1. Кто, кроме Вашего прямого начальника, дает Вам указания и какого рода? 4.2. Какие распорядительные полномочия других работников по отношению к Вам должны быть ограничены, а какие расширены? 5.1. Каким работникам, кроме тех, которые непосредственно подчинены Вам, Вы даете указания и какого рода? 5.2. По отношению к каким РМ Ваши распорядительные полномочия следует ограничить или расширить? 6.1. Кто исполняет Ваши обязанности в Ваше отсутствие? 6.2. Считаете ли Вы, что Ваше замещение должно регулироваться иначе, и если да, то как? 7.1. Какие Вы имеете полномочия, обязанности, не связанные непосредственно с Вашим РМ и подлежащие рассмотрению для лучшего разделения труда? 7.2. Каких полномочий Вам не достает для более эффективной работы? 8.1. Какие виды работ Вы выполняете, в каких случаях принимаете решения, даете советы, консультации другим? 8.2. Какие виды функций, выполняемых на других РМ, относятся к Вашей сфере деятельности? В каких случаях целесообразно передать Вам право принимать решения, давать консультации, информировать? Какие из возложенных на Вас работ целесообразно выполнять на других РМ? Каковы, на Ваш взгляд, цели организации, достижению которых Вы способствуете своей деятельностью?_ В качестве критериев повышения эффективности Вашей работы и работы Вашего коллектива могут рассматриваться следующие:

ускорение принятия решений;

снижение трудоемкости работ, снижение трудозатрат;

снижение материальных и финансовых затрат;

улучшение отношения к труду, повышение заинтересованности в достижении конечных результатов;

повышение удовлетворенности трудом;

улучшение отношений в коллективе;

другое.

В случае недостатка места для ответа в клетках таблицы можно использовать чистый лист бумаги, обозначив ответ тем же номером, что и вопрос.

В качестве ответа допустима ссылка на тот или иной раздел, пункт Вашей «Должностной инструкции» с указанием даты ее утверждения.

Дата Подпись 2.2. Анкета для выявления мотивации работника.

Pages:     | 1 |   ...   | 68 | 69 || 71 | 72 |   ...   | 75 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.