WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 14 |

Заработная плата является формой вознаграждения за труд, важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как «заработная плата» и «жалованье». Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем — вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных усло­вий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень опре­деляется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Функции заработной платы:

1. воспроизводственная – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

2. стимулирующая (мотивационная) – повышение заинтересованности в развитии производства;

3. социальная – способствующая реализации принципа социальной справедливости;

4. учетно–производственная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в издержках производства.

В основу организации оплаты труда на многих российских пред­приятиях положены следующие основные принципы:

осуществление оплаты в зависимости от количества и ка­чества труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от ква­лификации работника, условий труда, отраслевой и регио­нальной принадлежности предприятия;

систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

13.2. Организационные основы оплаты труда на предприятии Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение норм труда.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

формирование фонда оплаты труда, нормирование труда, установление тарифной системы, выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, пред­назначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать ка­чество труда и индивидуальный вклад работника в общие резуль­таты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкрет­ные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.

14.Тарифная система и бестарифный подход при оплате труда 14.1.Сущность и элементы тарифной системы Целью тарификации является ус­тановление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.

Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным кате­гориям работников.



Основными составляющими тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

минимальная ставка оплаты работника как основа для рас­чета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называе­мую вертикаль ставок первого разряда;

тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцирован­ные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабо­чих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или та­рифную сетку;

схемы должностных окладов служащих, включая руководи­телей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности вы­полняемых ими должностных обязанностей;

тарифноквалификационные справочники работ и профес­сий рабочих, квалификационные справочники должностей руко­водителей, специалистов и служащих или соответствующие опи­сания работ на предприятии как инструменты тарификации ра­бочих и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по та­рификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать по­строению рациональной системы оплаты труда на предприятии.

Практика показывает, что многие предприятия используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следую­щим трем основным признакам (тарифообразующим факторам):

1) по формам оплаты: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;

2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, на пример, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью связанной с работой с особыми техническими средствами (рабо­чие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);

3) по условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий и степени тя­жести труда на рабочем месте от нормальных.

Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вы­текающими из его специфики.

При разработке системы вертикальной дифференциации ста­вок первого разряда сначала рассчитывается минимальная часо­вая тарифная ставка для рабочихповременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (сред­немесячным фондом рабочего времени).

Дальше строится вертикаль ставок первого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциации тарифных ставок между рабочимисдельщиками и рабочимиповременщи­ками и дифференциации ставок по видам работ.

14.2.Бестарифный подход Антиподом тарифного выступает так называемый бестариф­ный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работни­ка с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы при­надлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой де­ятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффици­ент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных сис­темах оплаты);

присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фак­тического КТУ на основе «базового» в бригадных системах рас­пределения заработка).





Индивидуальная заработная плата каждого работника при бес­тарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы на­зывают по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и ин­дивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работни­ка по заключению какойлибо сделки (договора) от лица пред­приятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предпри­ятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее ре­ализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

В последние годы некоторые крупные зарубежные и отечественные предприя­тия, используя новый, управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на ос­новании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человекочасов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредствен­ные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

14.3.Повременная форма оплаты труда Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начис­ляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из ме­ханизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего по­вышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влия­ния на увеличение выпуска продукции, который определя­ется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

при условии правильного применения норм труда. Применение повременной формы оплаты труда наиболее целе­сообразно в следующих условиях:

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показате­лем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным рит­мом;

на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременнопремиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПп = Cч * Т, (14.3.1) где Сч – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответст­вующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременнопремиальной системе заработная плата работ­ника (ЗПпп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпп = Сч * Т (1+ Kпр), (14.3.2) где Кпр – коэффициент премии к тарифной ставке за выпол­нение установленных показателей и условий премирова­ния.

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 14 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.