WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременнопремиальной системе с той лишь разни­цей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

14.4.Сдельная форма оплаты труда При сдельной форме оплаты труда заработная плата или изготовленной работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы продукции. Сдель­ная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Сдельную форму заработной платы наиболее целесо­образно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые не­посредственно зависят от данного рабочего или бригады;

• возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы­полненных работ;

• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объ­емов выполняемых работ;

• возможности точного учета объемов (количества) выпол­няемых работ;

• применении технически обоснованных норм труда. При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования, наруше­ния требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные орга­низации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллектив­ная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПс) может быть определен по следующей формуле:

ЗПс = Рсд. * Q, (14.4.1) где Рсд. – расценка на iй вид продукции или работы, руб.; Q – количество обработанных изделий iго вида, натур, ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

Pсд. = Cч / Нв или Рсд. = Сч * Тшт. (14.4.2) где Нв и Тшт – соответственно нормы выработки за определенный про­межуток времени и нормы времени на обработку одного изделия.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельнопремиальной системе рабочемусдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количест­венных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Наиболее распространенными показателями и условиями пре­мирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака; сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременнопремиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельнопремиальной системе — качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двумтрем одновре­менно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенносдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяется косвенносдельные расценки:



Ркосв. = Свс / Нв (14.4.3) Свс — тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Нв суммарная норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенносдельной системе оплаты труда (ЗПск) может быть определена по следующей формуле:

ЗПск = Ркосв. * Q, (14.4.4) где Q объем произведенной продукции (выполненной рабо­ты) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельнопрогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расцен­кам, а сверх этой нормы – по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

15. Структура заработной платы 15.1. Структура дохода работника предприятия Типовая структура работника предприятия:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда:

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2. Сменность (режим работы) 2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньше нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4.Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги предприятия работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям предприятия. 15.2. Формирование фонда заработной платы Основным источником выплат заработной платы всем катего­риям работающих является фонд заработной платы. Плановая ве­личина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:

ФЗП = Чсп * ЗПср, (15.2.1) где Чсп – среднесписочная плановая численность работающих, чел.; ЗПср – средняя заработная плата одного работающего в пла­новом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q х Нзп, (15.2.2) где Q общий объем выпускаемой продукции в плановом пе­риоде, руб.; Нзп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой про­дукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпус­каемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфля­ции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

В состав фонда заработной платы включаются:

оплата за отработанное время;

оплата за неотработанное время;

единовременные поощрительные выплаты;

выплаты за питание, жилье, топливо.

Основная заработная плата или Оплата за отработанное время включает : 1)заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас­ценкам; 2)стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3)премии и вознаграждения; 4)стимулирующие доплаты надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные вы­платы, связанные с режимом работы, условиями труда, и др.

Дополнительная заработная плата или оплата за неотработанное время– это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) про­стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.





Единовременные поощрительные выплаты: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по ито­гам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4)денежную компенсацию за неисполь­зованный отпуск; 5) стоимость бесплатно выдаваемых работни­кам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.

Таблица 15.1.

Пример расчета годового планового фонда заработной платы рабочих (пример условный) Элементы фонда заработной платы Примерный расчет Плановая сумма, руб.

Фонд прямой заработной платы рабочихсдельщиков 4 926 686 нормочас х х 5.23 руб.

Фонд прямой заработной платы рабочихповременщиков 3 515 625 чел.час х 4.67 руб.

Итого фонд прямой заработной платы рабочих Премии из фонда заработной платы за выполнение показателей 2 527 266 х 30 / 758179. Доплаты бригадирам (по числу бригад) 31 За работу в вечерние и ночные смены (по режиму работы) 15 Продолжение таблицы 15. Оплата за обучение учеников (по числу учеников) Доплаты за совмещение функций и профессий (по уровню базового года) 5 Доплаты за профессиональное мастерство и др.

1 Итого фонд часовой заработной платы 820182. Доплаты в составе дневного фонда Оплата за часы сокращенного рабочего дня кормящим матерям (количество часов х среднечасовую заработную плату) Доплаты подросткам до 18 лет за часы сокращенного рабочего дня (количество часов х часовую ставку) Сохранение среднего заработка за время выполнения гособязанностей и др.

(количество дней выполнения гособязанностей х среднедневной заработок) Итого фонд дневной заработной платы 2 844 Доплаты в составе годового фонда Оплата очередных и дополнительных отпусков (количество дней отпусков х среднедневной заработок) 369 Выплаты по районным коэффициентам за работу на Крайнем Севере, в отдаленных местностях В зависимости от географического положения 295 Выплаты за выслугу лет (в отдельных отраслях тяжелой промышленности) В размерах согласно действующим положениям Выходные пособия при увольнениях Согласно законодательству Прочие плановые выплаты, предусмотренные законодательством о труде Итого годовой плановый фонд заработной платы всех рабочих 46609783. 16. Надбавки и доплаты в стимулировании труда 16.1.Экономическая сущность надбавок и доплат Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какоголибо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимули­рует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распростра­няется на весь коллектив.

Как правило, названные виды поощрения охватывают неболь­шой круг работников, достигших более высокого устойчивого уп­лотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными система­ми, или активно участвующих в коллективной работе, способствуя получению более высокого коллективного результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных до­стижений.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощ­рения состоит в том, что они не имеют четких количественных за­висимостей между результатами труда каждого работника и раз­мером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

Например, даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100% тариф­ной ставки по совмещаемой работе), остается зачастую неизвест­ным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе тех лиц, которые берутся совмещать профессии.

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.