WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 |

В прежней экономической системе через механизм доплат и над­бавок стимулировались не только личные деловые качества работ­ников, но и продолжительность их работы в какойлибо сфере дея­тельности (стажевые надбавки), компенсировалась работа в услови­ях труда, отличающихся от нормальных (доплаты за условия труда), решался ряд других задач. В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относитель­ных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Рыночная экономика предполагает взаимодействие в общест­венном производстве разнообразных форм собственности. Сегодня работодатель из своих доходов должен выплачивать и заработную плату и производить все компенсационные и гарантийные выпла­ты.

В этих условиях принципиально меняется роль центральных ор­ганов власти в регулировании размеров доплат и надбавок к зара­ботной плате.

Именно такой подход к регулированию доплат и надбавок оп­ределен постановлением Правительства Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. № 5 «О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР». Пункт 5 этого постановления предусмат­ривает, что «...размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Пра­вительства РСФСР или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую ква­лификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей чис­ленностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предпри­ятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллектив­ных договорах».

16.2 Виды надбавок и доплат Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компен­сационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняю­щиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имею­щихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в кол­лективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и над­бавок можно разделить на две большие группы.

Вопервых, это доплаты и надбавки, которые не имеют огра­ничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В пер­вую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам г, связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм вы­работки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые при меняются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать до­полнительную работу, не связанную непосредственно с основны­ми функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясня­ются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;



выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие дости­жения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из рабочих, не освобожденных от основной работы. Выпла­чиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйст­вом; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслужи­вание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием само­стоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглаше­нии и соответственно отражать в коллективных договорах, заклю­чаемых на предприятиях.

17. Системы поощрения на предприятии 17.1. Сущность и основные виды поощрительных выплат Поощрительные системы, выработанные практикой хозяйственной деятельности страны, можно сгруппировать по целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной выплаты с основным заработком:

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем вы­полнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы ос­новной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руково­дителю. Все изменения норм оплаты и норм труда здесь чаще всего согласуются с профсоюзами. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятель­ность в организации премирования за текущие результаты деятель­ности.

2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными де­ловыми качествами работника, уровнем его профессионального мас­терства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное мастерство; совмещение профессий (должнос­тей); расширение норм (зон) обслуживания; выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работ­ников.(Подробнее эти вопросы рассмотрены в главе 16) 3. Системы, увязывающие основную заработную плату работни­ка или группы работников с определенными достижениями, не нося­щими систематического характера, или с какимилибо общими кол­лективными результатами работы в течение определенного, доста­точно длительного, календарного периода (полугодие, год).

Это различные единовременные премии и вознаграждения, и се­годня выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производст­венном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никакими обязательствами перед работниками не свя­зан. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприят­ную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупа­ются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, ко­торое должно быть достаточно хорошо продуманным и организо­ванным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).

Разумеется, не все из названных классификационных признаков одинаково применимы к основному делению систем поощрения по их целевому назначению. В наибольшей степени по всем этим при­знакам можно выделять только премии за текущие результаты деятельности эти премиальные системы могут быть простыми и сложными, индивидуальными и коллективными­, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

17.2. Разработка системы премирования на предприятии Согласно действующему законодательству работодатель разра­батывает положения о премировании тех или иных категорий ра­ботников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений и после согласования с профсоюзным комитетом до­водит их до сведения работников. Указанные положения прилага­ются к коллективному договору.





Как правило, системы премирования утверждаются руководите­лем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, от­делов, служб) права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников (рабочих, специалистов, служа­щих), которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

В целом такая практика приводит к возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантирован­ной оплаты. С целью приведения показателей, исход­ных уровней премирования и размеров премии в соответствие с за­дачами и условиями труда и производства принято ежегодно, одно­временно с уточнением производственной программы на предстоя­щий год и заключением коллективного договора пересматривать действующие положения о премировании. А поскольку нестабиль­ность условий перехода к рынку требует, чтобы работодатель имел возможность оперативного уточнения положений о премировании, эту возможность целесообразно предусмотреть в коллективном до­говоре.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмот­реть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг пре­мируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего работника следует соблюдать определенные требования.

Показатели премирования должны соответство­вать задачам производства в данном подразделении, на предпри­ятии и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий коллекти­ва или конкретного работника. Например, при включении в систему премирования показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия и выпуска­ющих цехов, а также отдельные службы заводоуправления. Следо­вательно, данный показатель целесообразно предусмотреть в пре­мировании этих работников. В то же время, чтобы нацелить на вы­полнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и слу­жащих цехов, лучше использовать для них такие показатели, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад, ибо от этих категорий работников зависит выполнение поставок в целом по предприятию.

Важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более двухтрех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными задачами производства и ос­новными результатами деятельности коллектива. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу. Так, если нужно одновременно стиму­лировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять противоречие здесь можно, оговорив соответ­ствующие условия премирования: например, премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъ­явления — при условии выполнения производственного задания в физических единицах и т.д.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уров­ню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудова­ния, нормативных параметров и т.п.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигну­того (предельно высокого или допустимого) их уровня (выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня ка­чества и т.п.) либо на дальнейшее улучшение исходного уровня по­казателя (условия) премирования (перевыполнение задания, по­вышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравне­нию с предыдущим периодом).

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.