WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 ||

В условиях рыночной экономики главным направлением в стимулировании ру­ководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обес­печить заинтересованность работников в улучшении результатов труда прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих под­разделений производства.

Поскольку при рыночных отношениях на предприятии сущест­венно возрастает значение прибыли как источника средств для рас­ширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов его участников, в коллективном договоре и премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служа­щим при повышении (снижении) величины прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Показатели премирования руководителей, специалистов и слу­жащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятель­ности этих подразделений.

В системах премирования коллективов отделов аппарата управ­ления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, пока­затели, учитываемые в премировании руководящих работников предприятия. Однако порой применяются и отличные от них пока­затели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.

Конструкторские и технологические отделы, службы перспек­тивного развития, отделы капитального строительства, службы тех­нического контроля целесообразно премировать исключительно по их показателям, направленных на увеличе­ние объемов производства, рост прибыли, повышение качества про­дукции. Обычно в системах премирования руководителей, специа­листов и служащих в основных показателях премирования отража­ются именно эти результаты деятельности. Для стимулирования роста объемов производства в качестве основного показателя премирования стоит использовать в первую очередь показатель роста (прироста) выпуска товарной продукции к соответствующему пе­риоду предыдущего года в сопоставимых ценах.

Показатель «100%ное выполнение договорных обязательств по поставкам продукции» рекомендуется в качестве условия премиро­вания, при невыполнении которого размер премии, начисленной по всем показателям предприятия, уменьшается на 50%. Невыплачен­ная часть поощрения может быть зарезервирована с последующей выплатой при восполнении недопоставок до конца обозначенного срока в течение года.

Показатель поставок лучше всего использовать в качестве усло­вия премирования работников подразделений аппарата управления и выпускающих цехов (участков). В тех цехах и участках, продук­ция которых поступает на следующий технологический передел, ре­комендуется устанавливать такие условия премирования, как: сдача продукции (в стоимостном и натуральном выражении) на склад или ее поставка цехупотребителю, комплексность сдачи (поставки) продукции, ритмичность производства и поставок и т.п.

Стимулирование роста прибыли в условиях рыночной экономи­ки становится обязательным направлением в организации премиро­вания руководителей, специалистов и служащих подразделений. В качестве главного показателя премирования подразделений аппара­та управления и основного производства рекомендуется использо­вать: выполнение (перевыполнение) плана прибыли; рост (приростаприбыли к соответствующему периоду предыдущего года. В тех цехах (участках), где нет планирования и учета показателя прибы­ли, в качестве основного или дополнительного условия премирова­ния можно использовать общезаводской показатель прибыли. Иногда, исходя из специфики производства, ограничиваются пока­зателями премирования, связанными с повышением его эффектив­ности, которые планируются и учитываются в данном подразделе­нии: рост производительности труда; снижение себестоимости про­дукции; снижение трудоемкости и материалоемкости продукции; экономия по отдельным элементам затрат на производство и по конкретным видам материальных ресурсов. В данном случае реко­мендуется увязать выплату премии работникам соответствующих подразделений с прибыльностью всего предприятия, предусмотрев это условием премирования.

Требования к обеспечению высокого качества продукции и ее современного технического уровня могут быть отражены в показа­теле или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Здесь наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно исполь­зовать и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процента брака, возврата продукции на исправление и т.п. В отличие от других отделов и служб работников службы тех­нического контроля целесообразно премировать исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели: снижение против базового года потерь прибыли от брака, выявленного после приемки продукции службой техническо­го контроля; отсутствие роста потерь от брака; снижение или отсут­ствие роста против базового года объема (удельного веса) продук­ции, на которую поступают рекламации, сокращение числа рекла­маций; выполнение плана контроля соблюдения государственных стандартов, технических условий, технологических процессов; вы­полнение организационнотехнических мероприятий по повыше­нию качества продукции и совершенствованию технического кон­троля.

Размеры премий работникам службы технического контроля лучше всего ставить в прямую зависимость от степени улучшения показателей премирования: за каждый процент (пункт) повышения уровня качества продукции (работ), сокращения числа рекламаций, уменьшения объема возвращаемой продукции, не отве­чающей техническим условиям и стандартам. При этом их можно дифференцировать с учетом длительности периода, в котором от­сутствуют пропуски недоброкачественной продукции, рекламации или возврат некачественной продукции.

При организации премирования специалистов и служащих под­разделений по коллективным показателям возможно индивидуаль­ное начисление премий непосредственно каждому из них на его ос­новную заработную плату за фактически отработанное время. При коллективном начислении премии данной категории работников целесообразно определять их основную заработную плату как сумму должностных окладов по штатному расписанию или по нор­мативной численности работников подразделения. Распределяется общая сумма премии между работниками, как правило, с учетом их окладов за отработанное время и коэффициента трудового участия, в качестве параметров оценки которого используются показатели объема выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производствен­ная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисцип­лина.

Порядок начисления премий. Основанием для начисления пре­мий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и служащих используются также данные оперативного учета.

Выполнение запланированных показателей премирования руко­водящих работников предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования. Что касается рабочих, то для них целесообразна по­месячная оценка результатов деятельности, хотя в определенных ус­ловиях возможна оценка поквартальная или за другой период дея­тельности, в зависимости от особенностей организации производст­ва.

Размеры премий определяются: для рабочих – в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служа­щих – в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме. Показатели премирования можно устанавливать также в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и т.п. При ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологичес­кой дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций или возврате недоброкачественной про­дукции, невыполнении договоров поставки и др. – коллективы и отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников при производственных упущениях решаются непосредст­венно в трудовом коллективе его руководителем.

Вместе с тем в отдельных случаях руководитель предприятия (производственной единицы) может лишить конкретного работника определенной ему коллективом премии полностью или частично, если допущены серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, до­полнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные по месту работы.

литература Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА–ИНФРАМ, 1998. – 384 с.

Организация и нормирование труда: Учеб.пособие для вузов/ Под ред. В.В. Адамчука/ВЗВЭИ. – М.: Финстатинформ, 1999. – 301 с.

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА–ИНФРАМ, 1998. – 527 с.

Рынок труда и доходы населения./Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.: Информационноиздательский дом «Филинъ», 1999. – 280 с.

Экономика предприятия. Учебник для вузов/ Под ред. Ф.К. Беа, Э. Дихтла, М. Швайтцера пер. с нем. – М.: ИНФРАМ, 1999. – XVI, 928 с.

Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. – М.: «Издательство ПРИОР», 1998. – 384 с.

Производственный менеджмент: Учебник для вузов/С.Д. Ильенкова, А.В. Бандурин, Г.Я. Горбовцов и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: ЮНИТИДАНА, 2000. – 583 с.

Ковалев И.Н. История экономики и экономических учений. Серия «Учебники, учебные пособия». Ростов н/Д.: Феникс, 1999. – 544 с.

Экономика предприятия: Учебник./Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: «Юристь», 1998. – 584 с.

Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431.

Экономика предприятия: Учебник /Под ред. проф. О.И. Волкова. – 2е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРАМ, 2004. – 520 с.

Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика руда: экономическая теория труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРАМ, 2004. – 400 с.

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 ||










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.