WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 21 | 22 || 24 | 25 |   ...   | 29 |

"Некоторые наши продавцы никак не могут этого понять. Они никак не могут привыкнуть к тому, что именно они отвечают за продажу товара, гдето в подсознании они все еще считают, что за это отвечаем мы, начальники. Главное, что нам нужно сейчас обеспечить, это чтобы наши люди выполняли свои функции и проявляли заботу о покупателях. Им пока еще не совсем ясно, что чем больше магазин продаст, тем выше их заработок. Хамства в Москве еще предостаточно, даже в коммерческих магазинах, куда капитализм буквально ворвался без всякого предупреждения. Иногда и в таких магазинчиках продавец может нагрубить покупателю. И тогда задумываешься: "Да, мышление еще не созрело!" Действительно, вся проблема в этом. Мы все еще по привычке готовы только брать, а в бизнесе надо чтото и отдавать."

Вачаган Енгибарян, директор аптеки "Старый Арбат", Москва.

Глава 13: Ваша фирма и кадры «Если у вас производство и наемные работники, то вы все время Л—/думаете о том, как бы чего не произошло, стараетесь, чтобы ваши люди были довольны. Вы должны создать для них удовлетворительные условия, чтобы они хорошо работали. От них зависит судьба фирмы."

Вахтанг Махарадзе, генеральный директор "Интерфермы", Москва.

Когда вы откроете свое предприятие, и дела пойдут хорошо, вы обнаружите, что в сутках просто не хватает часов, чтобы все успеть самому. Стало быть, вам надо будет нанимать помощников. Возможно, если вы открываете крупную фирму, вам придется нанимать персонал для выполнения тех задач, которые вы поставили в своем бизнесплане. Как бы то ни было, вам нужно четко представлять себе, как подбирать кадры и работать с кадрами.

В этой главе мы расскажем о некоторых методах работы с кадрами, чтобы вы смогли более ясно представить себе кадровые проблемы на вашей фирме.

"Сегодня основная задача нашего акционерного общества заключается в том, чтобы изменить отношение рабочих к качеству своего труда. Вовторых, нам надо укрепить производственную дисциплину. И, втретьих, добиться от рабочих понимания того, что они являются совладельцами фабрики. Если они будут хорошо работать, то в конце года они получат свою долю прибыли в дополнение к зарплате. Мне кажется, люди еще не до конца понимают, что развитие фабрики в их же интересах, тем более, что их собственность переходит по наследству. Они должны заботиться о ней. Нам предстоит еще очень много сделать, но, на мой взгляд, эти задачи самые важные." Леонид Лейбов, генеральный директор А/О "Мосфурнитура", Москва.

Правильный подбор сотрудников и, впоследствии, работа с ними, создание необходимых стимулов в дополнение к текущим делам требуют от руководителя массу времени. Предлагаемые методы работы с кадрами снимут много потенциальных проблем и помогут создать благоприятную рабочую обстановку между вами и вашим коллективом.

"Что касается бизнеса, я не хочу делить его на русский и западный. Мне кажется, если научить людей, организовать их и платить им нормально, то наши рабочие будут работать не хуже западных. А инженеры и техники, и в этом наши итальянские партнеры со мной согласятся, у нас не хуже, чем в Италии."

Валерий Докшукин, дитектор.СП "Заритал" (Zarital), Москва.

Обязательно ли нанимать людей? При найме персонала на работу вы берете на себя и на предприятие огромную ответственность как за их благосостояние, так и за многие юридические аспекты, связанные, например, с удержанием их подоходного налога. Прежде, чем принять решение о найме персонала, подумайте, не проще ли привлечь сторонние фирмы для выполнения некоторых работ для вашего предприятия.

Это означает, что вы будете платить за работу какомуто другому предпринимателю или фирме, а не зарплату вашим рабочим. Это очень удобное решение для таких конкретных работ, как, например, доставка товаров или уборка помещений. В Великобритании такая практика общепринята и есть специализированные фирмы, которые предоставляют услуги по уборке и охране помещений предприятиям, которые не хотят брать людей на неполный рабочий день.

Ключевые элементы работы с кадрами Термин "работа с кадрами" включает в себя целый ряд функций и задач, связанных с руководством вашим коллективом. Объединив их в единый комплекс, можно разработать общую стратегию кадровой политики. Впоследствии, по мере развития вашего бизнеса, умея заранее предусмотреть нужды ваших работников, вы сможете своевременно решать ваши задачи. Работа с кадрами состоит из следующих ключевых элементов:

Оценка ваших потребностей Набор кадров Прием на работу Обучение Контроль Оценка качества работы персонала Руководство кадрами Планирование кадровой политики Вам может показаться, что все это не имеет отношения к вашему бизнесу, мол, ваша фирма маленькая, и у вас в штате будет всего несколько человек. Но, по крайней мере, знать об этом надо, потому что когда вы будете принимать решения по кадровым вопросам, вы будете правильно мыслить и легче найдете общий язык с сотрудника­ми. А это позволит вам уделять больше внимания другим текущим делам и не терять времени на кадровые вопросы.

1. Оценка ваших потребностей Если вы неправильно рассчитаете ваши потребности, то можете оказаться в ситуации, когда набранный персонал непригоден для работы, на которую нанят. Не то чтобы плохие работники, просто, может быть, больше подходят для другого дела. Вряд ли человек, который умеет торговать народными промыслами на рынке, подойдет на роль руководителя бухгалтерии.

Существует ряд признаков, по которым можно определить неправильный подбор кадров:

Низкие показатели работы Несоблюдение сроков Подавленное настроение в коллективе Конфликты между сотрудниками Высокая текучесть кадров Чтобы подобрать подходящих специалистов, необходимо проделать следующую работу:

а. Найти вакансию как только вы определите, что есть потребность в найме нового сотрудника, вам следует продумать следующие вопросы:

Нельзя ли выполнить эту работу за неполный рабочий день? Нельзя ли реорганизовать работу коллектива так, чтобы разделить дополнительный объем работы среди остальных сотрудников? Неважно, новая это единица или существующая, подумайте, нельзя ли реорганизовать этот участок вашего предприятия.

б. Проанализировать содержание работы вам надо понять, в чем состоят функции человека, выполняющего эту работу. Иначе вам просто не найти нужного специалиста.

Название должности, задачи и основные обязанности? Каковы профессиональные и физические требования? Требуется ли специальная подготовка или опыт работы? Есть ли у человека, занимающего эту должность, подчиненные или планируются таковые? Кому будет подчинен человек, занимающий эту должность? Понимаете ли вы, как руководитель, суть работы и знаете ли, как она должна выполняться? В результате такого анализа вы получите более полное представление об этой должности, а также проверите, как она вписывается в общую картину вашего бизнеса, и нет ли необходимости пересмотреть параметры этой должности.

в. Составить должностную инструкцию с помощью данных анализа выполняемой работы вы сможете написать должностную инструкцию.

Она должна включать следующие параметры:

Название должности и кому подчиняется данный работник Обязанности и основные функции работника Вознаграждение, в том числе зарплата, сверхурочные и отпуск.

Дополнительные льготы, например, комиссионные или скидки.

Разработав и написав должностную инструкцию, руководитель будет знать, что требуется от сотрудника. Эта должностная инструкция может использоваться и для последующих работников на этой должности, но ее следует пересматривать, поскольку и задачи фирмы, и общая экономическая ситуация могут измениться.

г. Разработать максимальные требования к работнику теперь вы можете составить полную характеристику специалиста, идеально подходящего для данной должности. Такая характеристика может составляться по следующим показателям:

Физические требования, а именно: сила, ловкость, зрение.

Опыт работы, т.е. способность работать на специальном оборудовании.

Уровень квалификации, т.е. специальность, например, плотник или электрик и т.п.

Образование, т.е. среднее или высшее.

Характер, т.е. может ли иметь дело с раздраженными или упрямыми клиентами.

Теперь вы в состоянии написать весь набор требований к специалисту, наиболее подходящему для данной должности. Кроме того, это ускорит процесс отбора кандидатов и собеседований с ними.





"Мы решаем, что нам нужны дополнительные люди, когда у нас большой объем работы или возникают проблемы, которые мы не можем решить самостоятельно. К настоящему моменту наш доход вырос значительно, и поэтому мы решили принять на работу еще одного специалиста, который должен будет конкретно заниматься организацией перевозок нашего оборудования в России. Раньше у нас никто этим не занимался, но теперь, поскольку мы сталкиваемся с проблемами в этой области, мы решили взять его."

БобЭйджи, генеральный директор фирмы "Рэнк Ксерокс" (Rank Xerox), Москва.

Многие в России сегодня ищут работу, причем некоторые являются специалистами высшей квалификации. Однако, если выдадите им должность ниже уровня их профессиональной подготовки, они могут разочароваться и отдача от них будет ниже, чем от человека с более подходящим уровнем квалификации.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ Допустим, вы открыли свою фирму, и дела у вас идут хорошо. Причем настолько хорошо, что вы захотели заняться проработкой еще одного варианта бизнеса. Деньги есть, так как вы можете использовать прибыль от вашего первого предприятия, но вы не в состоянии руководить сразу двумя фирмами. Поскольку фирма прибыльная и дает стабильный приток средств, вы предпочитаете оставить ее под своим контролем и ни в коем случае не продавать. Как поступить ? Вы видите, что хотя ваш персонал хорошо справляется со своей работой, среди них нет никого, кто был бы достаточно компетентен, чтобы заменить вас на месте руководителя. Стало быть, вам придется нанять человека на вашу должность, а самому заняться новым бизнесом. А для этого вам необходимо пройти по всем этапам анализа своей должности:

1. Найти вакансию в данном случае очевидно, что нужен человек на полный рабочий день, но стоит посмотреть, нельзя ли несколько перераспределить обязанности и частично переложить ответственность на других сотрудников.

2. Проанализировать содержание работы здесь вам придется разграничить обязанности между вашим новым исполнительным директором и вами, владельцем фирмы. Раньше вы выполняли их сами, а теперь их нужно будет разделять. Вы не захотите, чтобы ваш директор был вправе принимать решения, находящиеся в сфере компетенции владельца.

3. Составить должностную инструкциюинструкция должна быть сформулирована четко с разъяснением различных обязанностей. Потребуется также навести справки о размерах зарплаты директора на сегодня. Эту информацию можно получить от других предпринимателей или из газетных объявлений. Вам нужно будет найти золотую середину, то есть привлечь достойного кандидата и в то же время не слишком увеличить фонд заработной платы.

4. Изложить максимальные требования к кандидату вам следует провести разграничение между вашим потенциалом и способностями вашего кандидатадиректора. Благодаря этому вы сможете проанализировать ваши собственные сильные и слабые стороны. Может быть, есть смысл поискать человека, обладающего качествами, которых вам не достает.

Теперь у вас есть набор требований, который вы используете позже при поиске себе замены.

2. Набор кадров Теперь, когда вы составили подробную характеристику должности и требования к кандидатам, остается их найти и принять на работу.

А). Существует много методов подбора кадров, хотя некоторые из них пригодны лишь для определенных должностей: для неквалифицирован­ного персонала, технических специалистов или управленческого состава:

i. Друзья и родственники четких рекомендаций по приему на работу друзей и родственников нет. У таких работников могут быть как преимущества, например, лояльность и честность, так и недостатки, а именно, трудно уволить, если они плохо работают.

ii. Свои кандидаты на некоторых фирмах практикуется начинать с предложения вакансий членам коллектива, которые желают получить более ответственную должность или сменить работу. В отдельных случаях разрешается принимать на работу в первую очередь друзей и родственников, поскольку считается, что это будет способствовать созданию раскованной обстановки и дружного коллектива.

iii. Объявления если по должности требуются работники невысокой квалификации, то иногда целесообразно расклеить объявления вблизи от фирмы, а не помещать сразу же приглашения в газете.

Pages:     | 1 |   ...   | 21 | 22 || 24 | 25 |   ...   | 29 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.