WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 13 |

Раздел 1.

Теоретикометодологические основы подготовки управлеческих кадров Лега К.А.

ООО «ВостокЗапад Телеком», Горшенин В.П.

ЮжноУральский государственный университет, г. Челябинск ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ АКТИВНОЙ ИННОВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ На предприятиях, следующих инновационной политике, персонал очень чувствителен к отношению высшего руководства к инновациям. Поэтому исследователи справедливо делают акцент на причастности и полной вовлеченности персонала в процесс проектирования и осуществления организационных изменений. Когда на предприятии вводятся какиелибо изменения, то обычно персонал подспудно начинает им противодействовать. Само понятие «преодоление сопротивления изменениям» предполагает, что изменения привносятся сверху. Но мало кто будет сопротивляться изменениям, рожденным с его участием. Поэтому роль высшего руководства не столько «быть инициатором и проектировщиков нововведения, сколько создателем благоприятной инновационной среды, обеспечивая поддержку и продвижение нововведений к изменениям» [9, с. 6].

Необходимо выделить следующие важные особенности инновационных процессов, связанных с персоналом:

сложность, новизна и неповторяемость работ;

большая текучесть кадров;

требование высоких квалификационных, личностных и психологических качеств у персонала;

возможность получения большого дохода;

возможность удовлетворения персоналом потребностей в самовыражении и самореализации;

сильная система мотивации персонала;

новая роль менеджеров предприятия и т.п.

Особый интерес представляет анализ процесса управления персоналом в соответствии с этапами жизненного цикла предприятия. В процессе своего функционирования предприятие проходит несколько этапов жизненного цикла, начиная от зарождения и заканчивая ликвидацией, на каждом из которых можно выделить содержание управления персоналом в условиях инноваций. Руководствуясь исследованиями специалистов данной области экономики, определим функции управления персоналом согласно жизнециклической концепции предприятия, занимающегося инновационной деятельностью.

На этапе рождения предприятия основными функциями являются: формирование кадровой службы; подбор персонала определенной квалификации (найм со стороны или выбор среди своих сотрудников); обучение или переобучение сотрудников (при необходимости); обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья; предварительное планирование продвижения и деловой карьеры работников.

На этапе интенсивного роста предприятия целесообразно выделить такие функции, как: обучение или переобучение персонала (при необходимости); реализация мотивационной политики; планирование продвижения и деловой карьеры работников; обеспечение трудовых отношений; привлечение нового персонала; провозглашение корпоративной культуры предприятия и постоянное поддержание ее на должном уровне.

На этапе стабилизации предприятия рекомендуются следующие функции: аттестация персонала и рабочих мест; усовершенствование системы мотивации персонала; планирование деловой и карьеры и продвижения работников; увольнение лишних работников; управление конфликтами; преодоление сопротивления персонала предстоящим изменениям на предприятии; выделение среди работников неформальных лидеров.

На этапе спада и кризиса предприятия основными функциями становятся: диагностика кадрового потенциала предприятия; разработка стратегии реализации и кадровых программ поддержки реорганизации; сокращение персонала; повышение производительности труда работников; управление конфликтами.

Управление персоналом в условиях активной инновационной политики промышленных предприятий нуждается в особой системе и методах, позволяющих «интегрировать ценности классического менеджмента, и, прежде всего, высокую дисциплину, профессионализм, рациональную организацию в систему социальноэкономических отношений, способствовавших инициативности, творческой активности, самостоятельности в решении нестандартных производственных ситуаций» [5, с. 155].

В современных научных исследованиях [4; 6; 7; 8 и др.] ставится вопрос о взаимной адаптации персонала и нововведений в противовес преобладавшему на практике инженерному подходу, односторонне предписывавшему сотрудникам приспосабливаться к инновациям. Для реализации инновационной деятельности необходим творческий подход каждого работника к осуществлению своих функций. В связи с этим традиционные формы управления персоналом претерпевают существенные изменения, для того, чтобы обеспечить должный уровень внутренней самостоятельности предприятия и сохранить самобытность его организационной культуры как совокупности специфической системы ценностей и этических норм, воздействующих на образ мышления и поступки персонала.

Долгосрочные стратегии управления персоналом, по мнению многих исследователей, строятся на предпосылках ускоренного внедрения инноваций, что предъявляет значительно более высокие требования к качеству персонала. Совершенно очевидно, что соответствующая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие рабочей силы, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования.

Вопросы управления подготовкой персонала промышленного предприятия, работающего в режиме инновации, были предметом специальных исследований И.А. Баева и В.П. Горшенина [1; 3]. Исследователями построена система экономических показателей управления подготовкой персонала, влияющих на эффективность инновационных процессов на предприятии. На основании этого авторами предложен методический подход к выявлению взаимосвязи уровня подготовки персонала и процессов обновления технического базисы предприятия и разработан соответствующая экономикоматематическая модель процессов подготовки персонала и технического обновления на промышленном предприятии.

В большинстве исследований по данному аспекту нашей проблемы акцент делается на необходимости приспособления персонала к инновациям и нововведениям. Более того, именно приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди новых требований к современным специалистам. В этой связи, по мнению Ю.Г. Одегова и П.В. Журавлева, «возникает задача формирования нового контингента управляющих, экспертов, исследователей, способных активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать новые изделия, своевременно заменять морально устаревшую продукцию, с тем чтобы найти наилучшее сочетание производства и сбыта продукции» [5, с. 155]. Подчеркивая мысль о том, что постоянно меняющиеся рынок и продукт способны разрушить любую организацию, если она не готова к переменам, почти все авторы указывают на единственно возможный выход, связанный с совершенствованием управления персоналом. Они настойчиво призывают разрабатывать систему перераспределения и использования людских ресурсов как на производстве, так и в других сферах человеческой деятельности.

В этой связи нельзя не сказать и о такой весьма важной особенности управления персоналом в условиях инновацией как преодоление сопротивления персонала изменениям. В существовании сопротивления изменениям никто не сомневается. Однако в объяснении его причин исследователи видят не столько консервативность работников, сколько возникающие в организационной системе барьеры. Среди таковых А.В. Пилипенко называет следующие:

когда сложнее организационная структура, то труднее переориентируется мышление, тем с большим скрипом проходят изменения;

чем больше подсистем, чем сильнее они взаимозависимы, тем к большему рассогласованию всего механизма ведут мельчайшие несинхронизированные сдвиги;

если больше группировок борются за привилегии в организации, тем труднее соблюдать «баланс власти» при переходе из одного состояния в другое;

чем старше система, тем сильнее ее память о прошлом отрицательном опыте перемен;

когда организация воспринимает изменения как навязанные извне, в ней начинают действовать защитные инстинкты, которые могут достигать разрушительной силы [6, с. 289–290].

На уровне отдельных работников, которые и выступают в качестве активной противодействующей силы, исследователи также склонны усматривать подсознательные причины, обусловленные природой человека:

естественная боязнь неизвестного, желание сохранить привычную схему действий, которая хороша знакома, освоена и не вызывает больших психологических усилий;

опасение материальных потерь, например, в заработной плате в случае возросшей нагрузки;





угроза сложившимся социальным отношениям, вызванным изменениями.

На основании этого в экономической литературе предлагаются следующие способы преодоления инновационного сопротивления персонала:

информирование об всех деталях изменений и последующих положительных эффектах, с тем чтобы исполнители стали убежденными сторонниками перемен; в этом случае они станут охотно участвовать в преобразования;

стимулирование изменений простым материальным или боле сложным и индивидуальным поощрением;

осуществление кадровых перестановок; будучи достаточно простым методом, он требует финансовых затрат и при этом возникает угроза социальной напряженности между затронутыми работниками в будущем;

осуществление принуждения; угроза карательных санкций по отношению к тем, кто препятствует изменениям, заглушает сопротивление, делает возможной быструю реализацию проекта, но при этом возникает риск пробуждения устойчивого недовольства действиями руководства [2].

Так как гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики инновационной деятельности, то важнейшими функциями управления персоналом в этих условиях следует считать активное управление изменениями и организационное развитие. Как правило, способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, готовностью переобучаться, творческими устремлениями и инновационностью персонала. В этой связи возникают достаточно сложные задачи в области методов оценки и подбора, тренинга и развития персонала промышленного предприятия. Данные аспекты проблемы, отражающие связь между стратегиями бизнеса и практикой управления персоналом находят отражение в исследованиях В.П. Горшенина, П.В. Журавлева, В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, А.В. Пилипенко и др.

Последние исследования показывают, что в практике управления персоналом предприятий, функционирующих в условиях инноваций, значительно усилилась роль дифференцированного подхода к равным группам работников и более глубокое воздействие на них. Это вызвано как соображениями усложнившейся экономической конъюнктуры, ориентацией на ресурсо и трудосберегающие производства, повышением удельных затрат на высококвалифицированную рабочую силу, стремлением переложить тяжесть структурной перестройки экономики и рыночных колебаний на менее защищенные предприятия и трудящихся, так и преимуществами целевого использования высококвалифицированного персонала.

Как показали исследования, дифференциация различных групп персонала и расширение инструментария кадровой работы позволяли теснее увязывать системы отбора, расстановки и перемещения работников с реализацией общекорпоративных стратегий и оперативных задач хозяйственных подразделений.

В качестве существенных особенностей управления персоналом в условиях инноваций руководители крупных компаний выделяют формирование формальных и неформальных коммуникаций по всей «цепочке», повышение эффективности взаимодействия работников – субъектов инноваций друг с другом, снижение потерь и задержек по «стыках» между этапами создания новшеств. Интенсивные поиски сосредоточены в первую очередь вокруг вопросов: 1) организации венчурных, проектных и подобных групп расширения полномочий участников на рабочих местах при ужесточении контроля руководителей за коммуникациями; 2) создания условий для формальных и неформальных контактов (центры деловых встреч, брифингов; организация совместного проведения досуга и др.).

Несомненно, эффективность коммуникаций субъектов инноваций возрастает с обеспечением прогрессивными техническими средствами (радиосвязь, телексная и спутниковая связь; видеоматериалы и проведение телеконференций; подключение домашних и персональных компьютеров к корпоративным и информационным сетям). Не менее важным представляется целенаправленное укрепление производственного звена научнотехническими кадрами высокой квалификации, расширением возможностей административного роста специалистов с инженерным образованием, хорошо воспринимающим вопросы научнотехнического прогресса. Однако в своих поисках кадровые службы промышленных предприятий идут преимущественно по пути частных эмпирических решений, поскольку сталкиваются с различными проблемами, прежде всего, психологического характера.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 13 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.