WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 13 |

В этой связи следует обратить внимание на то важное обстоятельство, что инновационным предприятиям следует руководствоваться такой политикой, которая позволяет отбирать сотрудников с вероятным инновационным потенциалом для комплектования соответствующих «рисковых подразделений». Для этого можно использовать ряд поведенческих характеристик специалистов, среди которых: индекс интеллекта (индекс общего умственного развития); профессиональная компетентность; нестандартность действий, проявляемых в различных производственных ситуациях; культура поведения в состоянии неопределенности; самооценка; приоритет цели перед благополучием.

Многочисленные исследования показывают, что высвобождению инновационного потенциала персонала в значительной мере способствует «типичное» управленческое нововведение американского происхождения – «управление качеством», японский вариант которого оказался более перспективным. Одно из проявлений японского подхода к управлению персоналом – создание неформальной производственной ячейки – кружков качества, в основе деятельности которых лежат следующие принципы: саморазвитие, добровольность, групповая деятельность, взаимосвязь с рабочим местом, деловая активность, взаимопомощь, атмосфера новаторства и осознание цели – повышения качества. Нарушение хотя бы одного из принципов ведет к искажению самого понятия «кружок качества» и сбою во всей системе.

Однако кружки качества не являются всеобъемлющим методом управления персоналом в условиях инноваций. Специалисты в области американского менеджмента, рассматривая и анализируя образцовые с точки зрения инноваций компании, пришли к выводу, что создание «ударных» рабочих групп, неформализованное общение людей, атмосфера экспериментирования относится к важнейшим особенностям профессионального потенциала персонала предприятий.

Итак, одним из ключевых факторов производства любого вида товара и услуг наряду с инвестиционным капиталом является персонал промышленного предприятия. В современных условиях именно персонал рассматривается как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие. Внедрение инноваций на предприятиях обусловливает рост требований к качеству управления персоналом на предприятиях. Нами было установлено, что эффективное управление персоналом является предпосылкой эффективного функционирования предприятия в условиях инноваций. В этой связи нами были выявлены и обоснованы особенности управления персоналом в условиях инноваций.

Литература 1. Баев И.А., Горшенин В.П., Алюков С.В. Социальноэкономические факторы управления подготовкой персонала предприятия в условиях инноваций: Сб. докладов участников 50й юбилейной науч.тех. конференции ЮУрГУ/ Под ред. В.П. Горшенина. – Челябинск: ЮУрГУ, 1998. – 100 с.

2. Белова С.О. О сопротивлении изменениям // http:/wsclan.narod.ru 3. Горшенин В.П. Совершенствование управления подготовкой персонала промышленного предприятия в условиях инноваций. – Автореф. … канд. эк. наук. – Челябинск, 1999. – 22 с.

4. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издво Финпресс, 2004. – 288 с.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.

6. Пилипенко А.В. Инновационная активность российских предприятий: условия роста/ Российская академия наук. Инт истории естествознания и техники им. С.И. Вавилова. – М.: Маркет ДС, 2003. – 432 с.

7. Управление инновациями: в 3х кн. – Кн. 1. Основы организации инновационных процессов: Учебное пособие/ А.А. Харин, И.Л. Коленский; Под ред. Ю.В. Шленова. – М.: Выс. шк., 2003. – 252 с.

8. Управление инновациями: в 3х кн. – Кн. 2. Управление финансами в инновационных процессах: Учебное пособие/ А.А. Харин, И.Л. Коленский, Н.Н. Пущенко, В.А. Старых; Под ред. Ю.В. Шленова. – М.: Выс. шк., 2003. – 295 с.

9. Управление инновациями: в 3х кн. – Кн. 3. Базовые компоненты управления инновационными процессами: Учебное пособие/ А.А. Харин, И.Л. Коленский, Н.Н. Пущенко; Под ред. Ю.В. Шленова. – М.: Выс. шк., 2003. – 240 с.

Резанович И.В.

ЮжноУральский государственный университет, г. Челябинск Социологические аспекты профессионального развития менеджера Управление представляет собой особый вид профессиональной деятельности, осуществление которого предполагает обладание субъектами – менеджерами – определенным уровнем знаний и умений, предопределяемым вполне конкретными нормативно закрепленными и социально обусловленными требованиями. Стремление менеджера соответствовать предъявляемым требованиям обуславливает непрерывное развитие как его личностных, так и профессиональных качеств. В связи с этим настоящая глава посвящена рассмотрению сущности развития личности и профессионального развития, выявлению характеристик профессиональной деятельности, их систематизации и ранжированию.



В отечественной и зарубежной психологии сформировалось несколько подходов к разработке целостной концепции профессионализации. Можно выделить и ряд законченных концепций, посвященных данной проблеме.

К числу наиболее распространенных относится подход с позиций понятия профессиональной пригодности, который берет свое начало с известных работ Ф. Паркинсона. В рамках данного подхода процесс профессионализации рассматривается как формирование или достижение профессиональной пригодности, ведущими критериями которой является профуспешность и удовлетворенность трудом. Наиболее последовательно в отечественной психологии данный подход реализован в трудах Н.Д. Левитова, К.М. Гуревича, К.К. Платонова, В.А. Бодрова и др.

Иной подход связан с понятием «готовность к труду», в его рамках профессионализация рассматривается как формирование определенной иерархии допрофессиональной и профессиональной готовности к трудовой деятельности. Наиболее последовательно он реализован в трудах А.А. Смирнова и его учеников.

Психодинамический подход к проблемам профессионализации является распространенным в зарубежной психологии. С его позиций профессионализация рассматривается как одна из форм сублимации различных либидозных проявлений человека, фиксируемых на стадии детства. Наиболее известными учеными, опирающиеся на психодинамический подход являются U. Moser, E.S. Bordin, A. Roe.

Наряду с перечисленными выше подходами существует и типологический подход к профессионализации, который становится все более популярным в отечественной психологии. Суть данного подхода, возникновение которого связывают с именем Шпрангера, состоит в том, что профессионализация рассматривается как поиск и обретение человеком форм профессиональной деятельности, которые адекватны некоторому устойчивому типу индивида. Наиболее известным представителем данного подхода является Дж. Голланд.

Большой вклад в развитие общей теории профессионализации сделан в трудах Е.А. Климова, В.Д. Шадрикова, А.К. Марковой, каждый из которых развивает свой подход к профессионализации. Не менее важную роль при решении данной проблемы играют исследования, проводимые в рамках акмеологии (Н.В. Кузьмина, М.Н. Деркач).

Необходимо отметить и относительно законченные концепции профессионализации. Это, прежде всего, концепция профессиональной зрелости Д. Сьюпера и концепция профессионального становления Т.В. Кудрявцева.

Не имея возможности дать глубокий анализ каждого из обозначенных выше подходов, отметим наиболее общие для них моменты, которые, на наш взгляд, требуют дальнейшей разработки и развития.

Вопервых, в рассмотренных подходах неполностью преодолена аналитичность в понимании процесса профессионализации. Это проявляется двояко: а) декларируется необходимость целостного подхода к профессионализации, признается его адекватность, но его положения реализуются лишь для одной из стадий профессионализации – профориентации, профобучения, стадии наивысших достижений и т.д. б) процесс профессионализации рассматривается на всех стадиях, но анализируются отдельные его аспекты, а не их система, например, формирование профсамосознания, влияние социализации и т.д.

Вовторых, в большинстве подходов реализуется так называемая адаптивная модель профессионального развития, при которой профессионализация рассматривается лишь как приспособление человека к социальнопрофессиональным требованиям. А это противоречит реальности, так как отсюда становится неясным, за счет чего происходит обогащение нормативного способа деятельности, развитие профессиональной общности.

Втретьих, в исследованиях выделяется категория профессионального развития как особой формы становления профессионала, однако профессиональное развитие жестко привязывается к возрастным периодам жизнедеятельности человека (Д. Сьюпер, Э. Эриксон, А.К. Маркова). Но это соответствует реальности лишь частично, поскольку стадия «оптации» профессионального обучения и профессиональной адаптации может наблюдаться не только у молодежи, вступающей в жизнь, но и в более зрелом возрасте, при смене или потере работы.





Вчетвертых, в предлагаемых подходах достаточно резко противопоставляются социальные и индивидуальные факторы профессионализации, значительно меньше уделяется места анализу принципиального совпадения интересов индивида и общества в ходе профессионализации. В частности, это совпадение проявляется в том, что только через развитие индивидуальности возможно развитие профессиональной деятельности и профессиональной общности в целом.

Впятых, характерным для ряда подходов является слабый учет активности индивида и личности в ходе профессионализации. Активность в основном исследуется лишь на уровне деятельности самосознания личности. Практически остаются не изученными вопросы самодетерминации профессионального развития, механизмы формирования профессиональной мотивации, профессиональной одаренности, профессионального опыта личности. В целом прослеживается тенденция рассматривать профессионализацию как пассивный процесс, как накопление некоторых свойств и качеств, для которого не требуется участия личности и субъекта профессионализации.

Исходя из вышесказанного, мы считаем, что наиболее адекватным при разработке концепции профессионального развития является подход, в рамках которого профессионализация рассматривается как процесс формирования личности и деятельности профессионала. При этом требуют уточнения понятия «личность профессионала» и «деятельность профессионала», содержание которых в отечественной психологии раскрывается недостаточно полно. Остановимся более подробно на разработке концепции профессионализации.

1. Личность профессионала – это интегральное системное качество, которое закономерно проявляется на определенном этапе профессионального развития индивида. Данное качество формируется, проявляется и реализуется в рамках суперсистемы, которая включает следующие компоненты: социальнопрофессиональные требования к человеку, ценности и нормы профессиональной общности, требования человека к содержанию и условиям профессионализации, потребности и возможности индивида по реализации своих требований, а также социально профессиональных требований и норм.

В ходе профессионализации данная система предстает перед индивидом в форме социальной ситуации профессионального развития.

2. Предназначение личности профессионала заключается в том, чтобы обеспечивать функционирование и реализацию, развитие и обогащение компонентов суперсистемы, породившей ее. Орудиями или средствами решения этих задач являются профессионально важные и профессионально значимые качества личности. Первые влияют на решение задач профессиональной деятельности (создание потребительных стоимостей) и задач профессионального развития (выбор профессии, профессиональное обучение, построение профессиональной карьеры). Профессионально значимыми следует считать качества, которые удовлетворяются и реализуются в процессе профессионализации.

Личность профессионала – это система, элементами которой являются профессионально важные и профессионально значимые качества, формирующиеся в процессе профессионального развития на основе качеств индивида.

3. В полном соответствии с механизмами детерминации профессионального развития ведущими компонентами личности профессионала являются подструктуры профессионально важных и профессионально значимых качеств, которые обеспечивают необходимый уровень профессиональной продуктивности, профессиональной идентичности и профессиональной зрелости личности. Профессиональная продуктивность свидетельствует об уровне соответствия личности профессионала социально профессиональным требованиям; профессиональная идентичность – о степени принятия личностью данных требований и уровне ее реализованности. Профессиональная зрелость свидетельствует о способности человека находить оптимальное соотношение между социальными и индивидуальными требованиями, о способности к самодетерминации профессионального развития.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 13 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.