WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 13 |

Долгое время в управленческой идеологии господствовало понимание конкурентоспособности предприятия, связанное исключительно с его экономической эффективностью, которая в свою очередь рассматривалась как функция углубляющегося разделения труда. Такое понимание было подробно изложено еще А. Смитом в «Богатстве народов», а наиболее полную реализацию принцип разделения труда получил в концепциях и управленческой практике Ф. Тейлора и Г. Форда. Главной задачей управления они считали развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности в пределах естественных способностей. При этом подобная задача рассматривалась как чисто техническая, решаемая с помощью рационализации трудового процесса, научного поиска наиболее эффективного способа выполнения тех или иных работ. Решать же ее должны менеджеры, которые на деле рассматривались как единственный активный субъект трудовой организации, в то время как рабочие превратились в чистый объект управления.

Ключевым элементом зрелых индустриальных экономик стала иерархичная, вертикально интегрированная крупная промышленная корпорация. Приоритетными сферами управления в ее рамках являлись вопросы рационального построения организации, финансы и производственная техника. Этот факт нашел отражение в целом ряде популярных научных теорий. А. Файоль уделял первостепенное внимание организационной иерархии и принципу единоначалия. М. Вебер предсказывал дальнейшее развитие бюрократии как рациональной системы управления. Т. Веблен и Дж. Гэлбрейт отмечали центральное место «технократии» или «техноструктуры» в индустриальном обществе.

Нельзя сказать, что человеческому фактору в системе управления не уделяли никакого внимания. Об обратном говорит хотя бы то, что Г.Форд создал при своих заводах специальный «социологический» департамент, который должен был отслеживать жизнь рабочих за пределами фабрики, их быт и стиль жизни. Однако человеческая природа понималась совершенно определенным образом в духе радикального экономизма: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Подразумевалось, что наемные рабочие нацелены преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. Так, Г. Форд был уверен, что «для большинства людей наказанием является необходимость мыслить», а «средний работник ищет работы, при которой он не должен напрягаться ни физически, ни особенно духовно», и утверждал, что «решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника решает остальные» [1]. Эти высказывания ярко характеризуют социальную философию управления в индустриальной корпорации, включающую в себя в качестве основных элементов:

1) социальное разделение труда на творческиорганизаторский и исполнительный; 2) механистическую концепцию человекаробота, связанного с частичным трудом и движимого преимущественно экономическими мотивами.

Рыночная ситуация в индустриальном обществе формировала совершенно определенный тип конкурентоспособности. В условиях недостаточной удовлетворенности базовых потребностей населения ее основой становилась возможность поставить на рынок как можно большее количество товаров. Эта задача осуществлялась благодаря стандартизации продукции и наращивания масштабов производства. При этом потребитель довольствовался однотипными товарами по умеренной цене и такого же качества. Сложившаяся олигополистическая структура массовых рынков поддерживала эту тенденцию и в дальнейшем, несколько крупных производителей просто навязывали потребителям свою волю.

Однако со временем ситуация менялась. Анализируя процесс социальноэкономического развития, первостепенную роль как правило отводят технологиям. В этом отношении уместно привести слова американского экономиста Дж. Гэлбрейта: «Мое личное убеждение состоит в том, что мы превозносим роль технологии главным образом по той причине, что формы ее проявления весьма заметны и, более того, очевидны. При этом, я полагаю, мы принижаем внутреннее значение развития (человека) в области образования, искусства, культуры. Последнее не столь заметно. Между тем в течение нынешнего столетия мы проделали путь от общества, в котором большая часть населения была неграмотной или же обладала весьма скромным уровнем образования, до такого, где большинство граждан имеют хорошее образование, а многие получили даже высшее или специализированное образование... И те изменения, те социальные и культурные достижения, которые последовали за этим, те потребности, которые вызвали к жизни широкое распространение образования, я считаю намного более важным, нежели любой продукт технического прогресса» [2].

Соглашаясь с мнением Дж. Гэлбрейта, отметим следующие обстоятельства. Вкусы людей стали значительно более дифференцированными, сегодня их уже в полной мере не удовлетворяют грубые стандартизированные товары. Каждый человек стремится в большей степени проявить свою индивидуальность, в том числе и в потреблении. Это желание подкрепляется значительно возросшей покупательной силой типичного потребителя, являющегося представителем так называемых «средних слоев», составляющих в развитых западных странах 60–70 % населения. Эти факторы действуют в направлении снижения спроса на продукцию массового производства и в то же время стимулируют рост большого количества малых и средних предприятий, специализирующихся на выпуске широкого ассортимента более качественных товаров. Таким образом, конкуренция усложнилась и стала еще более жесткой. Стремительное развитие технологий, многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение их жизненного цикла, рост числа конкурентов, повышение требований потребителя в значительной мере определяют характер внешней среды предприятия, все более изменчивой и малопредсказуемой.

Однако изменения в структуре и формах современной корпорации продиктованы необходимостью учитывать не только внешние, но и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и запросы и достоинства работников. Сегодня наблюдается все более активный и явный отход от чисто экономической мотивации человеческой деятельности [3]. Современные высококвалифицированные работники традиционным экономическим стимулам предпочитают возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень и стремятся воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность, обогатить свои способности и качества.

Поэтому в последние годы взгляд на понятие «эффективность» деятельности предприятия существенно изменился. Наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» появилось понятие «социальная эффективность». Если экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т. п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов, то социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т. п.) [4].

Таким образом, новые условия предполагают качественно иные отношения предпринимателя с наемными работниками, которые становятся все более активными и творческими участниками производственного процесса. Все это означает, что успех современной корпорации в решающей степени зависит от характера трудовых отношений, способного в полной мере реализовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, получив преимущества в жесткой конкурентной борьбе.

В конкурентной среде финансовые показатели не являются адекватными критериями для оценки и направления стратегического движения компании. Они действуют с отставанием и не способны вовремя оценить прибыль или урон, нанесенный деятельностью менеджера в данный финансовый период. Финансовые критерии рассказывают только часть истории о прошедшем периоде и не дают представления о том, какие действия необходимо предпринять в будущем.





С материальной точки зрения причина покупки мотоцикла HarleyDavidson вряд ли экономически оправдана принципом ценахарактеристики. Но вот что сказал об этом глава фирмы Ричард Теерлинг: «В причине нашего успеха есть большая доля эмоциональности. Мы символизируем свободу и независимость, а это то, что люди действительно хотят в этом мире, полном стрессов» (Fortune, June 23, 1997).

В настоящее время в российских и зарубежных компаниях получает широкое распространение концепция управления стоимостью компании (управления компанией на основе стоимости, ValueBased Management). Главной целью компании, применяющей управление стоимостью, является максимизация стоимости компании. Для достижения главной цели в компании создается система управления стоимостью компании: сбалансированная система показателей [6]. Этот механизм интерпретирует мировоззрение и стратегию компании, направленной на максимизацию ее стоимости, через набор взаимозависимых показателей. При этом нужно помнить, что материальные активы составляют лишь малую часть стоимости компании. Так, для CocaCola это 4 %, а для British Petroleum – 16 %. Балансовый отчет часто отражает не более 15–20 % реальной ценности современной компании. Около 70 % стоимости нового автомобиля приходится на его нематериальную часть. Все остальное – нематериальные активы: знания, качество, человеческий фактор.

Все работники должны знать систему корпоративных ценностей и принципов. Для этого многие предприятия разрабатывают меморандумы, которые должны вдохновлять, нести в себе энергетический заряд и мотивацию для всей компании [7]. Однако, по словам П. Сенге, «многие руководители, обладая собственным видением стратегии, не распространяют его на своих подчиненных».

Сбалансированная система трансформирует стратегию в задачи и показатели, сгруппированные по четырем различным направлениям: персонал, внутренние бизнеспроцессы, клиенты и финансы. Это позволяет создать взаимосвязи между индивидуальной, внутрикорпоративной и межведомственными инициативами и сферами этики для достижения общей цели.

Какие преимущества могут открыться и откроются для компании через внедрение этики? Прежде всего, это усложнение процесса мышления внутри компании. Когда добавляются вопросы, связанные с этикой, компания в целом должна думать на другом, более высоком уровне и задействовать дополнительные измерения.

Этика делает процесс мышления, с одной стороны, более трудным (за счет введения дополнительных элементов), а с другой – готовит менеджеров к разным формам комплексного мышления. Любая организация, которая хочет быть всерьез принятой на рынке и которая намерена находится там в течение длительного времени, должна сама очень серьезно относиться к следующим категориям внутрифирменной жизни: системе для принятия решений, системам производства, системам качества на всех уровнях и во всех измерениях, обучению и развитию персонала. В таком случае можно говорить о наличии совершенной корпоративной культуры и этике деловых отношений и, как результат, повышение конкурентоспособности и рост стоимости компании на рынке.

Литература 1. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. – М., 1989. – С. 89, 98.

2. Переосмысливая грядущее. Крупнейшие американские экономисты и социологи о перспективах и противоречиях современного развития // Мировая экономика и международные отношения. – 1998. – № 11. – С. 11.

3. Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // Международная экономика и международные отношения. – 1997. – № 11. – С. 18.

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 1998. –С. 29.

5. Основы современного социального управления/ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2000. – С.27.

6. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. – М.: ЗАО «ОлимпБизнес», 2004. – 320 с.

7. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. – М.: Наука, 1991. – С. 69.

Заливанский Б.В.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 13 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.