WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 13 |

Концепция моделирования и конструирования педагогического процесса получила активное дальнейшее развитие в исследованиях С.И. Архангельского, В.С. Безрукова, В.П. Беспалько, В.Г. Виненко, Н.В. Кузьминой, В.М. Нестеренко, Е.Л. Осоргина, В.А. Сластенина, Н.Ф. Талызина, Ю.К. Черновой, В.В. Щипанова, А.Н. Ярыгина и др.

Сложность феномена проблемы формирования конкурентоспособного специалистаменеджера заключается в том, что успех в профессиональной деятельности не гарантируется только приобретением необходимых знаний и формированием личностных качеств. Необычайно актуализируется процесс быстрой адаптации выпускника к профессиональной деятельности. Поэтому о конкурентоспособности выпускника вуза по специальности «менеджмент» можно судить по времени, необходимом для успешной профессиональной деятельности после окончания вуза.

В этой связи проблему конкурентоспособности специалистов данного направления следует рассматривать, прежде всего, с позиции целостной личности, не забывая о роли мотивов и психических процессов. Формирование конкурентоспособного специалиста происходит по спирали. Пройдя несколько витков ее развития, становится устойчивым личностным качеством.

Исходя из анализа существующих подходов к понятию конкурентоспособности специалиста, мы определяем конкурентоспособность специалистаменеджера как системное образование личности, интегрирующее в себе: знания, умения и навыки в области менеджмента, умение творчески применять их в профессиональной деятельности; компьютерноинформационную и коммуникативную компетентность; опыт поисковоисследовательской деятельности; осознание личностью мотивов учебной и профессиональной деятельности; определение перспектив профессионального развития и самосовершенствования; профессионально значимые качества; способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям производственной деятельности; требованиям социума и работодателя к управленческим кадрам на рынке труда.

В этой связи наиболее целесообразным нам представляется системный подход обоснования процесса формирования конкурентоспособного специалистаменеджера, выделение основных компонентов которого может происходить по различным параметрам. Полагаем, что наиболее приемлемым является системнодеятельностный подход, позволяющий исследовать данный феном не только в контексте ее структурных компонентов, но и – функциональных связей и отношений.

Системное моделирование как инструмент исследования использовалось для раскрытия структуры конкурентоспособности специалистаменеджмента.

Системное моделирование в теоретическом плане строится на теории системного подхода и теории сложных систем, основные положения которых нами используются в работе.

Сущность системного подхода рассмотрена в ряде фундаментальных как философских (Л.Н. Когана, Б.С. Украинцева, И.Т. Фролова и др.), так и педагогических исследований С.И. Архангельского, Ю.К. Бабанского, С.Я. Батышевой, А.П. Беляевой, Н.Ф. Талызиной, Т.Д. Ильиной и др.

На основе анализа существующих подходов к дефиниции системы, мы определяем ее как целое, состоящее из связанных между собой элементов и обладающее интегрированными свойствами и закономерностями. Системный подход является универсальным по своей природе и сущности.

Итак, на основе системного анализа и системнодеятельностного подхода выделены нами отдельно структурные и функциональные компоненты, тесное взаимодействующие которых обеспечивает целостность и динамику образовательной системы.

Безусловно, функциональные компоненты конкурентоспособности студентовменеджеров выражают многоплановость содержания профессиональной деятельности и необходимость его реализации. Тем самым, функции представляют собой содержание процесса формирования конкурентоспособности студентов, а их выделение объясняет процессуальный аспект конкурентоспособности.

Основные функции конкурентоспособности студента–менеджера могут быть выделены, исходя из учета специфики и характера будущей его профессиональной деятельности, развития коммуникативных способностей, системы ценностных отношений и ориентаций, возможностей творческого развития, самосовершенствования и самоопределения личности и т.д.

Учитывая изложенное выше, нами выделены следующие ведущие функциональные компоненты конкурентоспособности специалистов–менеджеров: обучающий, исследовательский, информационный, мотивационнопознавательный, коррекционноуправляющий и самопреобразующий. Безусловно, устойчивость функциональных компонентов системы обусловливается их связью со структурными компонентами и их взаимодействиями. В этой связи нами выявлены наиболее значимые структурные компоненты конкурентоспособности специалиста–менеджера, обеспечивающие выполнение выделенных функций:



когнитивный компонент; компьютерноинформационный; поисковоисследовательский; управленческий; мотивационнопознавательный; коммуникативный компонент.

1. Когнитивный компонент определяется знаниями, умениями и навыками обучающихся в области общегуманитарных, общепрофессиональных и специальных дисциплин.

2. Компьютерноинформационный компонент означает формирование компьютерной грамотности будущего специалиста.

3. Поисковоисследовательский компонент определяется с необходимостью организации поисковоисследовательской работы обучающихся.

4. Мотивационнопознавательный компонент определяется необходимостью мотивов для активной познавательной деятельности, творческого саморазвития, ценностносмыслового отношения к профессиональному образованию.

5. Управленческий компонент включает профессиональные знания, умения, навыки в области менеджмента, апробированные в действии, освоенные личностью как наиболее эффективные и обусловленные ценностным отношением к профессиональной деятельности, профессионально–ценностными ориентациями, личностными качествами, определяющими позиции и направленность специалиста как личности, индивида, субъекта деятельности, а также мотивационноцелевыми образованиями, то есть мотивами к управленческой деятельности.

6. Коммуникативный компонент определяется потребностью специалистаменеджера в активном общении, необходимого для эффективной будущей профессиональной деятельности, ибо коммуникативная компетентность особенно востребована в инженерноуправленческой профессии.

Выделенные структурные и функциональные компоненты находятся в тесном взаимодействии, образуя целостную, динамичную структурную модель. Составляющие компоненты соответствуют основным проявлениям конкурентоспособности специалистаменеджера. По мере углубления образовательного процесса, развития и профессионального становления студента его структурные компоненты становятся более независимыми и относительно самостоятельными частями большого целого. Каждый отдельный составляющий компонент обладает, в свою очередь, своими структурными и функциональными составляющими, определенными общей структурой, ориентированного на формирование конкурентоспособности будущего специалистаменеджера.

Рудакова О.Ю.

Управление по делам образования и молодежной политики Центрального района, г. Челябинск Конфликтологическая компетентность руководителя муниципального образовательного учреждения Современное российское общество сталкивается со множеством противоречий – экономических, социальных, политических, межнациональных и т. д. Соответственно резко возросло количество конфликтных ситуаций, являющихся объектом управленческого воздействия.

Следовательно, вполне обоснованным будет рассматривать способность управленца эффективно справляться с конфликтными ситуациями в качестве ключевой, профессиональной характеристики.

В научной литературе для характеристики данного аспекта профессиональной подготовленности используются содержательно близкие понятия:

«конфликтологическая компетентность» (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Л.Н. Цой);

«конфликтная компетентность» (Л.А. Петровская, Б.И. Хасан);

«конфликтоустойчивость личности» (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов).

Мы остановимся на понятии «конфликтологическая компетентность», и рассмотрим его в аспекте управленческой деятельности руководителей муниципальных образовательных учреждений.

По мнению А.С. Мельничук [6, с. 2], конфликтологическая компетентность является яркой иллюстрацией единства профессионализма деятельности и профессионализма личности. С одной стороны, она предполагает наличие знаний о различных аспектах феномена конфликта, владения технологиями действий в ситуациях сложного межличностного взаимодействия. Однако глубоко освоить их и перевести имеющуюся подготовку в актуальную форму можно только при достаточной степени выраженности личностнопрофессиональных качеств.





Конфликтологическую компетентность на высоком уровне ее развития можно обозначить как «профессионализм в управлении конфликтами». Не вызывает сомнения, факт что умение управленца действовать в ситуации конфликта – это существенное условие успешного выполнения служебных обязанностей, т. е. фактор, определяющий целостность профессионализма управленца. Таким образом, конфликтологическая компетентность может быть рассмотрена как реализация различных сторон психологической компетентности руководителя – социальноперцептивной, социальнопсихологической, коммуникативной, аутопсихологической, рефлексивной, психологопедагогической [3; 5; 7].

Наиболее актуальным в научных исследованиях сегодня является проблема результирующего компонента конфликтологической компетентности управленцев различного уровня.

В данном контексте весьма важной является позиция Л. А. Петровской, согласно которой «основной гуманистический критерий конфликтной компетентности – это такое завершение конфликта, такой выход из него, который сопровождается личностным развитием участников, их самореализацией» [8, с. 42].

Несомненно, что теорию и практику исследования конфликтов объединяют социально значимые задачи, которые стоят сегодня перед российским обществом, а именно:

прогнозирование социальных конфликтов и разработка сценариев рефлексивного управления конфликтным потенциалом;

разработка социальных технологий, способствующих сохранению конструктивного конфликтного потенциала, минимизации насильственных форм регулирования конфликтного взаимодействия в рамках правового поля;

разработка стратегии социальных технологий вмешательства (интервенции) в конфликты с целью оказания профессиональной и действенной помощи конфликтующим сторонам и управленцам в конфликтах [3, с. 29] Решение этих задач позволит направить усилия теоретиков и практиков на поиск такого механизма, который способствовал бы развенчанию укоренившегося в общественном и индивидуальном сознании стереотипа отрицательного отношения к конфликту и конфликтующему субъект.

В образовательной системе формирование конфликтной компетентности у руководителей реализуется в рамках системы социально– психологического сопровождения [7, с. 12].

Состав психологического сопровождения субъектов управленческой деятельности, части формирования конфликтной компетентности и профилактики конфликтов в образовательной среде, в свою очередь включает следующие задачи:

Обеспечение управленческих работников различного уровня информацией о составе конфликтной компетентности, теоретических подходах и путях практического преодоления и профилактики конфликтов в образовательной среде.

Обеспечение управленческих работников различного уровня параметрами и методами оценивания конфликта, технологиями решения конфликтных ситуаций.

Содействие формированию навыков психической саморегуляции и самосохранения в ситуации стресса, конфликта, фрустрации.

Содействие обретению субъектом управленческой деятельности положительного опыта профилактики и коррекции конфликтных ситуаций.

Активизация мотивации управленческих работников на создание внутри своего учреждения благоприятного психологического климата для всех участников образовательного процесса Мы полагаем, что для эффективной подготовки управленцев к деятельности в условиях конфликтов необходимо:

содействовать формированию эффективных стратегий конфликтного поведения в профессии;

формировать субъективные модели поведения, которые обеспечивают достижение достаточного уровня конфликтологической компетентности;

развивать у субъектов управленческой деятельности представления о взаимосвязи своего профессионализма в данной сфере с другими личностно–профессиональными характеристиками и о возможных путях развития мастерства разрешения конфликтов.

Литература Анцупов А.Я. Конфликтология: Учеб. для вузов/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М., 2004. – С. 86.

Богданов Е.Н. Психология личности в конфликте/ Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. – СПб., 2004. – С. 123.

Деркач А.А. Мониторинг личностнопрофессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих/ А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Ю.В. Синягин. – М.: Издво РАГС, 1999. – 156 с.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 13 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.